Gender Diversity: Warum sind 50% unrealistisch?Interview mit Dr. Giesen, designierte Vorstandsvorsitzende von Pfeiffer Vacuum Technology

Diversity

Heute gibt es auf EMPLOYERREPUTATION das dritte Interview aus der Serie „Top-Frauen sprechen über Diversity“. Dr. Britta Giesen, die designierte Vorstandsvorsitzende von Pfeiffer Vacuum Technology spricht mit uns über Quoten, Klischees und über ihre Karriere als Frau in der Maschinenbauindustrie.

EMPLOYERREPUTATION: Liebe Britta, danke, dass Du Dir Zeit für das Interview nimmst! Ist Diversity für Unternehmen wichtig ist?

GIESEN: Ja, auf jeden Fall. Diversity ist ja nicht nur Gender, sondern noch ganz viele andere Faktoren, beispielsweise auch Internationalität. Deswegen ist Diversity gut für die Kultur, für die Ideenvielfalt, für die Kreativität… Das sind sehr wichtige Einflüsse auf den Unternehmenserfolg.

EMPLOYERREPUTATION: Sollten Unternehmen Diversity-Management betreiben?

GIESEN: Natürlich! Ich finde es selbstverständlich, bei der Besetzung von Führungs- und Projektteams auf Diversity zu achten. Klassische zentrale Diversity-Dimensionen wie „Gender“ und „Nationalität“ sollte man dabei genauso einplanen wie eine interdisziplinäre Zusammensetzung der Teams. Je mehr und je konsequenter wir Diversity im internen und externen Recruiting berücksichtigen, umso erfolgreicher sind wir.

Natürlich müssen wir Verfügbarkeit und Potentiale bei unseren Diversity-Zielen berücksichtigen. Erfahrene Manager, die für Top-Management-Positionen auf dem deutschen Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen sind aktuell überwiegend männlich, weiß und christlich. Diversity-Ziele müssen sich daran anpassen und realistisch bleiben.

EMPLOYERREPUTATION: Wenn Du sagst, dass die Zusammensetzung des Arbeitsmarkts für das obere Management nicht die Vielfalt der Bevölkerung wiederspiegelt, was ist dann Deiner Meinung nach die Ursache dafür? Warum glaubst Du, dass große Diversity-Gruppen am Arbeitsmarkt in bestimmten Segmenten fehlen?

GIESEN: Da gibt es sicherlich viele Ursachen. Zur fehlenden Gender-Diversity muss ich ganz klar sagen: Wir haben eine verbohrte Kultur der Stereotype, die wir den Mädchen von Geburt an einimpfen. Wir beschneiden das Potential der Frauen, indem wir Rollenbilder tradieren, die Mädchen das Talent für Mathematik und Naturwissenschaften absprechen. Und wenn sich dann Frauen später in ihrer Karriere trotzdem trauen, gegen Stereotype zu leben, dann überziehen wir sie mit Abwertungen wie „Rabenmutter“ oder „Hexe“.

Das fängt doch schon bei der Geburt an! Jungen bekommen blaue und Mädchen rosa Strampler geschenkt. Meine Tochter hat leuchtend rote Haare. Wie kann man nur auf die Idee kommen, dass Rosa dazu passt! Stereotype überstrahlen gesunden Menschenverstand. Später hat meine Tochter mich gefragt: „Mama, warum farbkodieren wir unsere Kinder auf der Basis ihrer Genitalien?“ (Anmerkung employerreputation: Zugespitzte, intellektuelle Formulierungen gab es von Emily, seit sie sprechen kann.)

Diese frühe Prägung, die leider konsequent ein Leben lang verstärkt wird, drückt auf das Selbstbewusstsein. Dann entsteht manchmal der Eindruck, dass Frauen keine Karriere wollen. Aber viele schaffen es dann einfach nicht, weil sie sich überhaupt nicht vorstellen können, beruflich erfolgreich und einflussreich zu sein.

Diese engstirnigen Stereotype wirken in allen Phasen des Berufslebens. Ein Beispiel: Welcher Mann kommt auf die Idee, sich aus dem Berufsleben zurückzuziehen, weil er die gewünschte Beförderung nicht bekommen hat? Selbstverständlich glauben alle, seine Kollegen, seine Familie, der nicht beförderte Mann selbst, dass er einen Umgang mit dem Rückschlag finden und weiter berufstätig sein muss. Bei Frauen werden das Aufgeben und der Rückzug aus dem Beruf oft unterstützt. Da finden dann Familie und Freunde plötzlich, dass es Wichtigeres im Leben gibt usw. Keiner schützt eine Frau dann vor einer solch eklatanten Fehlentscheidung.

EMPLOYERREPUTATION: Stereotype in der Gesellschaft als Ganzes sind ein Problem. Aber findest Du nicht, dass speziell Unternehmen auch Verantwortung übernehmen müssen?

GIESEN: Diskriminierung ist nicht akzeptabel. Selbstverständlich sind Unternehmen in der Verantwortung. Sie dürfen keine Benachteiligung und Diskriminierung in ihrem Hause dulden. Andererseits müssen Diversity-Ziele realistisch bleiben. Als ich Maschinenbau studiert habe, da waren wir 1986 nur 2% Frauen[1]. Solange die Potentiale in einer Branche fehlen, ist eine Quote von z.B. 50% unrealistisch.

EMPLOYERREPUTATION: Gegner von Diversity-Management und Quoten betonen ja auch oft, dass es für bestimmte Rollen keine z.B. weiblichen Kandidaten gibt. Sie argumentieren manchmal marktwirktschaftlich: Da Unternehmen mit diversen Management-Teams betriebswirtschaftlich erfolgreicher sind, müssten die nicht-diversen Firmen vom Markt verschwinden. Da das alles nicht passiert – so die Logik – stehen dem Arbeitsmarkt eben einfach kaum Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund usw. für Führungsaufgaben oder technische Berufe zur Verfügung. Kurz zusammengefasst sagen diese Kritiker: Gäbe es Diskriminierung und Arbeitskräftepotential würde dadurch brach liegen, würde der Markt das ausbügeln. Da der Markt das nicht tut, gibt es auch keine Diskriminierung. Was ist Deine Meinung zu diesem Argument?

GIESEN: Es ist theoretisch denkbar, dass der Markt das richtet. Aber das würde viel zu lange dauern. Unternehmen, die Diversity leben, sind zwar erfolgreicher, aber so groß sind die Unterschiede zu den weniger diversen Arbeitgebern auch wieder nicht, dass diese nicht überleben könnten. Ich würde mir wünschen, dass Aufsichtsräte und Investoren das Fehlen von Diversity als Managementversagen werten und entsprechend konsequent reagieren würden. Wenn die ersten Investoren ein Vorstandsteam zur Verantwortung ziehen und sagen würden „Du hast nicht für Diversity gesorgt und nutzlos Umsatz verschenkt! Ich will mein Geld!“. Dann würde sich sehr schnell etwas ändern. … Wenn ich jetzt so darüber nachdenke… Komm Ina, lass uns ein paar Aktien kaufen!

EMPLOYERREPUTATION: Was glaubst Du, was wirklich wirkt?

GIESEN: Zunächst sollten wir endlich damit aufhören, unseren Kindern Stereotype aufzuzwingen. Wir sollte Mädchen vermitteln: Du bist ein Mädchen, und Du kannst das auch! Wir sollten Erzieherinnen und Lehrer sensibilisieren. Managerinnen sollten in die Kindergärten gehen und am Girls’ Day teilnehmen, um als Vorbilder sichtbar zu sein.

Und ich finde, eine Quote ist keine dumme Idee. Der Gesetzgeber sollte aktiv werden, da wir anders nicht vorankommen. Er sollte nur nicht zu hoch greifen. Wir brauchen eine Quote, weil der erste Schritt schwer ist. Wenn der Boden einmal bereitet ist, beschleunigt sich die Veränderung. Es entstehen Cluster. Wo es die erste Frau im Vorstand bzw. in der Geschäftsführung gibt, da folgt bald auch die zweite und dritte.

EMPLOYERREPUTATION: Haben Unternehmen in Deutschland Probleme bzw. Nachholbedarf im Bereich „Diversity“?

GIESEN: Ganz klar Ja! Ich sitze in einem finnischen Aufsichtsrat. Da sind wir vier Männer und drei Frauen. Das sollte hier auch normal sein. Unserer Industrie würde das guttun.

EMPLOYERREPUTATION: Glaubst Du, dass Corona-Maßnahmen zu einer Retraditionalisierung führen, und wenn ja, was glaubst Du, woran das liegt?

GIESEN: Ich glaube nicht, dass es zu einer Retraditionalisierung kommt. Ich wäre sehr enttäuscht von uns Frauen!

Die Zahlen sprechen eher dafür, dass die Lock-Down zu ein wenig mehr Gleichstellung geführt hat. Die zusätzliche Haus- und Familienarbeit haben demnach beide Partner gleichmäßig übernommen[2]. Das mag auch daran liegen, dass im 24-h-Tag von Frauen einfach keine Zeit mehr übrig war. Ich hoffe trotzdem, dass das zu einem Umdenken beiträgt.

EMPLOYERREPUTATION: Du hast ja früh und steil Karriere gemacht. Deswegen ist die Frage nicht naheliegend. Ich stelle sie trotzdem: Hast Du als Frau Nachteile erlebt?

GIESEN: Bestimmt gab es Zeiten, da war ich schlechter bezahlt als die Männer in der gleichen Position. Als mir die erste P&L angeboten wurde da war ich gerade mit Emily schwanger. In dem Moment war ich nur froh, dass ich überhaupt berücksichtigt wurde. Mein Gehalt habe ich nicht ernsthaft verhandelt.

Rückblickend ist mir außerdem klar, dass ich mich mehr beweisen musste als die männlichen Kollegen: Ich musste immer die härteren Aufgaben übernehmen, ich musste immer etwas besser sein und mehr leisten. Meine erste P&L war herausfordernd. Als ich den Job übernommen habe, da war das ein Verlustgeschäft. Ich habe den Bereich von einem ROI von -4% auf +10% geführt. Aber da es insgesamt von Anfang an sehr gut für mich lief – immerhin war ich damals mit Mitte 30 die jüngste Managerin auf dem Level in diesem Unternehmen und hatte 200 Millionen Umsatzverantwortung – habe ich mich daher nicht benachteiligt gefühlt, auch wenn ich immer den einen oder anderen Kollegen in Schach halten musste, der von Frauen im Management gar nichts hielt.

EMPLOYERREPUTATION: Findest Du, dass erfolgreiche Frauen andere Frauen fördern sollten?

GIESEN: Ja, vor allem mental. Ich habe es ja bereits erwähnt, dass auch hervorragend qualifizierte Frauen oft gar nicht auf die Idee kommen, die nächsthöhere Führungsebene anzustreben, weil das Selbstbewusstsein fehlt. Wenn ich das in meiner Organisation sehe, dann lade ich zur Bewerbung ein und unterstütze emotional.

Und wenn wir es wieder marktwirtschaftlich betrachten: Frauen sind genauso kompetent und genauso gut ausgebildet. Sie fordern oft weniger Geld. Da meine männlichen Kollegen im Management meist Männer bevorzugen, gibt es intern um die weiblichen High-Potentials viel weniger Konkurrenz. Da wäre ich ja dumm, da nicht zuzuschlagen!

EMPLOYERREPUTATION: Danke für das Gespräch!

Das Interview haben wir am 15.10.2020 telefonisch geführt.

Zur Person

Über Gender Diversity mit Dr. GiesenDr. Britta Giesen studierte Wirtschaftsingenieurwesen (Maschinenbau) an der TH Darmstadt (heute TU). An der Cornell University erwarb Sie einen Master in Luft- und Raumfahrttechnik bevor Sie an der TH Darmstadt in Operations Research promovierte. Nach dem Studium begann Sie ihre Karriere als Beraterin bei A.T. Kearney (heute Kearney). Insgesamt 16 Jahre ihrer beruflichen Laufbahn verbrachte Frau Dr. Giesen dann bei KSB, zuletzt als Senior Vice President der Business Unit Tauchpumpen. Es folgten Stationen als CEO bei ThyssenKrupp Access Solutions und im Bereich der technischen Services, bevor Sie Anfang Oktober diesen Jahres ihre Aufgabe als Vorstand und designierte Vorstandsvorsitzende bei Pfeiffer Vacuum Technology AG antrat. Zudem ist die Mitglied des Aufsichtsrates und des Prüfungsausschusses der finnischen Neles Corporation.

 

Weitere Beiträge aus der Serie Interviews mit Top-Frauen zum Thema Diversity

Diversity: Interview mit S. Menne, Aufsichtsrätin bei BMW, Henkel und Deutsche Post

Diversity: Interview mit Prof. Dr. Dr. F. Rostalski, Mitglied des Deutschen Ethikrats

 

[1] Studienanfänger:innen des Faches Maschinenbau, Statistik, Frauenanteil: WS 1998/1999 – 8%, WS 2019/2020 – 13%, Frauenanteil schwankt (keine kontinuierliche Erhöhung), Zahlen vor 1998 nicht abrufbar © Statistisches Bundesamt (Destatis), 2020 | Stand: 16.10.2020 / 15:51:49
[2] Kinderbetreuung in Corona-Zeiten: Mütter tragen die Hauptlast, aber Väter holen auf, https://www.diw.de/de/diw_01.c.794319.de/publikationen/diw_aktuell/2020_0051/kinderbetreuung_in_corona-zeiten__muetter_tragen_die_hauptlast__aber_vaeter_holen_auf.html DIW Berlin – Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, © 2020 DIW Berlin, abgerufen am 19.10.2020