Führung in Zeiten von Corona. Gastbeitrag von Dr. Bittner

führung transformation

Besondere Zeiten, schwere Zeiten – für alle: Auch für Führungskräfte. Viele Mitarbeiter haben Angst um Ihre Gesundheit (bzw. um die Gesundheit Ihrer Lieben) und um ihren Job. Und vielfach arbeiten sie im Homeoffice – getrennt von Kollegen und Chef.

Also, wie sollten Führungskräfte umgehen mit Angst und Distanz, um den Betrieb am Laufen zu halten?

Wie bessere Führung funktioniert

Zunächst einmal kommt es darauf an, in einer Art und Weise zu führen, die bei den Mitarbeitern Zufriedenheit und Bindung erzeugt und zu hohen Leistungen führt. Wenn man dazu einen Führungsstil benennen will, dann bietet sich vor allem die transformationale Führung an, die von allen Stilen am häufigsten empirisch untersucht wurde und nachweislich zu den besten Ergebnissen führt.[1] In vielen erfolgreichen Unternehmen gehört die transformationale Führung zum Standard, auch wenn sie vielleicht einen anderen, gefälligeren Namen trägt.

Transformationale Führung besteht aus vier Elementen:

  • Vorbildhandeln der Führungskraft: Werte haben, kommunizieren und werteorientiert handeln.
  • Inspirierende Motivation der Mitarbeiter: Sinnstiftung und ein positives Zukunftsbild aufzeigen – die Zukunft ist besser als die Gegenwart.
  • Individuelle Beachtung der Mitarbeiter: Ziele und Bedürfnisse der Mitarbeiter kennen und sie zielgerichtet weiterentwickeln.
  • Geistige Anregung der Mitarbeiter: Bestehendes immer wieder infrage stellen und die Ideen der Mitarbeiter aufgreifen und umsetzen.

Die transformationale Führung ist im Grunde eine Weiterentwicklung und eine sehr gute Ergänzung zur Führung mit Zielen (Management by Objectives; transaktionale Führung) und fokussiert auf die Erhöhung der intrinsischen Motivation, wodurch Bestleistungen erzielt werden.

Die spannende Frage ist nun, welche Antworten diese bewährte Art der Führung auf die aktuellen Herausforderungen hat.

Führung aus der Ferne

Jetzt sitzen also die Mitarbeiter, die vor Kurzem noch im Büro und in Meetings miteinander gearbeitet haben, im Homeoffice. Das haben sie vielleicht schon früher gemacht. Aber Homeoffice gab es dann eher ein- bis zweimal pro Woche, während an den anderen Tagen Büropräsenz angesagt war. Dazu kommt, dass Homeoffice derzeit nicht unbedingt ungestört abläuft, da Kitas und Schulen geschlossen sind.

Konkrete Ziele sind hilfreich

Freilich ist es hilfreich, wenn für die Zeit im Homeoffice konkrete Ziele vereinbart werden: Zeitziele für Projekte oder Mengenziele für abzuarbeitende Aufgaben/ Fälle. Viele Mitarbeiter werden sich den Zielen verpflichtet fühlen und alles daran setzen, sie zu erreichen. Aber das reicht nicht immer aus. Die Mitarbeiter brauchen den zwischenmenschlichen Austausch und die Anerkennung. Sie brauchen eine Idee, wie es weitergeht, und sie wollen sich einbringen.

Führung ist mehr als nur Anweisungen zu geben oder Ergebnisse nachzuhalten

Transformationale Führungskräfte verabreden sich mit ihren Mitarbeitern (alleine und in der Gruppe) zum regelmäßigen Austausch via Skype, Zoom, Adobe Connect, etc. Ton mit Bild ist einem Telefon unbedingt vorzuziehen, denn es ist näher am gewohnten, persönlichen Austausch in der „natürlichen“ Arbeitsumgebung im Büro. So besteht auch eine (kleine) Chance, bestimmte non-verbale Signale in der Kommunikation wahrzunehmen.

Es geht hier nicht um Kontrolle, sondern um Unterstützung: Was braucht der Mitarbeiter noch für die Erledigung seiner Aufgaben, welche Bedürfnisse und persönliche Ziele hat der Mitarbeiter in dieser speziellen Situation, wie kann die Führungskraft den Mitarbeiter unterstützen oder braucht der Mitarbeiter vielleicht einfach mal jemanden, der ihm zuhört (Individuelle Beachtung)?

Und schließlich hilft es, den Mitarbeitern nicht nur Arbeitsaufträge zu geben, sondern mit Ihnen auch zu diskutieren, was besser laufen sollte und was man verändern kann. Hier bieten die o.g. Kommunikationstools (sowie andere Anwendungen) auch Features zur Teamarbeit an, um gemeinsam Ideen zu entwickeln (Geistige Anregung).

Führung gegen den unbekannten Feind

Mit dem Auftreten des nicht greifbaren und noch nicht einmal im täglichen Umgang erkennbaren Virus geht ein hohes Maß an Unsicherheit einher. Unsicherheit ist gerade im Arbeitsleben ein stark aversiver Reiz, den man zu vermeiden sucht. Die Kontrolle über das Geschehen im Hier und Jetzt und in der Zukunft erscheint den meisten Menschen als attraktiv. Der Ansatz der kognizierten Kontrolle[2] unterscheidet drei Stufen derselben.

  • Erklärbarkeit: Warum passieren die Dinge?
  • Vorhersehbarkeit: Was wird als nächstes (mit mir, der Abteilung etc.) passieren?
  • Beeinflussbarkeit: Wie kann ich selbst auf die Veränderung einwirken?

Wer von Kurzarbeit betroffen ist oder mit der Kündigung aufgrund mangelnder Aufträge (im Zusammenhang mit dem Lockdown) rechnen muss, der verspürt die Unsicherheit unmittelbar. Eine Beeinflussbarkeit durch den Einzelnen ist hier nicht mehr gegeben. Auch die Vorhersehbarkeit ist stark eingeschränkt. Allenfalls eine Erklärbarkeit kann angenommen werden. Insofern nimmt das Individuum nur noch eine geringe (Rest-)Kontrolle wahr. Die Folgen von Kontrollverlust sind Wut, Angst, Widerstand, der (erfolglose) Versuch, die Kontrolle zurückzugewinnen, bis hin zu Hilflosigkeit und Resignation.

Was können Führungskräfte tun?

Die wenigsten Führungskräfte werden eine Garantie dafür abgeben können, dass nach dem Lockdown alles so sein wird wie zuvor. Was jedoch für das Individuum in seiner aktuellen Situation relevant ist, ist zu erkennen, warum die Erfüllung der aktuellen Aufgaben sinnvoll ist. Hier hilft es, wenn die Organisation neben einer Vision auch ihre Mission kennt: Warum es also sinnvoll ist, dass es die Organisation gibt oder warum es wichtig ist, dass Mitarbeiter genau ihre augenblicklichen Aufgaben durchführen. Während dies für Ärzte und Pfleger unmittelbar klar ist, kann es für andere Berufsgruppen schon schwieriger sein, die Sinnhaftigkeit des Tuns darzustellen. Dies ist für Führungskräfte eine Herausforderung, mit der sie sich auseinander setzen müssen.

Sinnstiftung in schwierigen Zeiten

Im Grunde genommen geht es darum, den Mitarbeitern aufzuzeigen, warum sie „systemrelevant“ für das Unternehmen sind und die Zukunft des Unternehmens auch von ihrer Leistung abhängt. Das ist Inspirierende Motivation. Und dies gilt es immer und immer wieder darzustellen: „Was ist dein Beitrag, warum ist der Beitrag (für deine Organisationseinheit/ Kollegen/ Unternehmen) wichtig und warum wirst du diesen Beitrag erfolgreich leisten können?“ Hier hilft häufig auch die aktive Erinnerung an frühere Erfolge, weil dies die Selbstwirksamkeit der Mitarbeiter (= Einschätzung, dass ein bestimmtes Verhalten (in Zukunft) erfolgreich ausgeführt werden kann) erhöht. Selbstwirksamkeit und Selbstwert sind zwei zentrale Hebel, die mittels der transformationalen Führung bedient werden und zur intrinsischen Motivation führen.

Das Richtige umsetzen

Gerade in der Krise, die aufgrund der oben beschriebenen Mechanismen von Distanz, Kontrollverlust und Angst zu einer besonderen Herausforderung für alle Beteiligten wird, braucht es Führung. Wer ein diese Führungshinweise berücksichtigt, leistet einen wichtigen Beitrag, die Räder am Laufen zu halten.

Weitere Informationen:

Transformationale Führung, Organomics GmbH

Transformationale Führung, Dr. Thomas Bittner

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[1] Vgl. Riedelbauch, K. (2011). Theorie und Förderung transformationaler Führung: Selbstdarstellungstheoretische Interpretation und Wirksamkeit von Gruppenworkshops und Einzelcoachings. Diss. Universität Bamberg.
[2] Zur Theorie der kognizierten Kontrolle siehe auch: Osnabrügge, G., Stahlberg, D. & Frey, D. (1985). Die Theorie der kognizierten Kontrolle. In D. Frey & M. Irle (Hrsg.), Theorien der Sozialpsychologie. Band III. Motivations- und Informationsverarbeitungstheorien. S. 127-172. Bern.

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Zur Person

Dr. Thomas Bittner, Geschäftsführer der Organomics GmbH
Verlagskaufmann
Studium der BWL in Köln, Paris und Montréal
Promotion im Fach Wirtschafts- und Sozialpsychologie
Stationen in mehreren Beratungsfirmen
Vorstand bei der psychonomics AG in Köln
2011 Gründung der Organomics GmbH, Gesellschaft für organisationspsychologische Beratung
Tätigkeitsschwerpunkte: Mitarbeiterführung, Performance-Management, Mitarbeiterzufriedenheit, Arbeitgeberattraktivität

„Wer von seinen Mitarbeitern mehr Leistung fordert, der muss auch mehr bieten. Das heißt nicht automatisch mehr Gehalt oder Bonus. Vielmehr gilt es, Arbeitsbedingungen optimal zu gestalten und Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren. Wo ein Unternehmen oder eine Führungskraft hier steht, können wir verlässlich messen. Und wir haben ein effizientes Verfahren entwickelt, wirksame Mitarbeiterführung in die Anwendung zu bringen – für mehr Motivation und folglich mehr Leistung.“

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Dieser Artikel ist ein Beitrag zur Bloggerparade #HRvsCoronaKrise.

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