„Frauenförderprogramme sind Feigenblätter.“Interview mit Simone Menne, Aufsichtsrätin bei BMW, Henkel und Deutsche Post.

Diversity-Serie mit Top-Frauen

EMPLOYERREPUTATION startet eine Interview-Serie zum Thema „Diversity“ mit Top-Frauen. Heute im Gespräch: Simone Menne, Aufsichtsrätin bei BMW, Henkel und Deutsche Post

EMPLOYERREPUTATION: Hallo Simone, danke, dass Du Dir Zeit für das Gespräch nimmst! Zunächst möchte ich über die Wirkung der Corona-Maßnahmen auf die Gleichstellung sprechen. Oft wird beklagt, dass fehlende Kinderbetreuung zu einer Retraditionalisierung führt. Erschreckend, denn anscheinend hat die Mehrheit der Familien in der Krise beschlossen, dass Familienarbeit Frauenarbeit ist. Glaubst Du, dass die Corona-Maßnahmen zu einer Retraditionalisierung führen, und wenn ja, was glaubst Du, woran das liegt?

Menne: Ich bin nicht davon überzeugt, dass es eine flächendeckende Retraditionalisierung gibt. Natürlich ist in vielen Familien die Belastung durch Schul- und Kita-Schließungen an der Frau hängen geblieben. Viele Frauen haben aufgrund ihrer Sozialisierung den Hang, diese Aufgaben zu übernehmen. Darauf bezog sich auch Prof. Allmendinger in ihrem Interview[1]. Deswegen müssen wir gerade jetzt aufpassen, um nicht in alte Rollen zurückzufallen. Das ist nicht immer einfach. Frauen sollten den Mut haben, in der Familie darauf hinzuweisen, wenn automatisch Familienarbeit bei ihnen landet.

Aber ich kenne auch Fälle, da haben Männer im Home Office zum ersten Mal gesehen und verstanden, was alles an Familien- und Hausarbeit zu erledigen ist. Sie haben dann von sich aus mehr Arbeit übernommen. Daraus kann ein gleichberechtigteres Rollenverständnis entstehen.

EMPLOYERREPUTATION: Deutschland hat im internationalen Vergleich wenige Frauen im Management[2]. Insbesondere Schweden gilt oft als Vorbild. Glaubst Du, dass Gesellschaft und Politik etwas von Schweden lernen können? Wenn ja, was?

Menne: Ja, wir sollten dringend von Schweden lernen! Schweden hat schon in den 70ern das Ehegattensplitting abgeschafft. Außerdem gibt es nur noch eine individuelle staatliche Rente. Das bedeutet, dass in Schweden jeder für seine eigene Rente arbeitet. Die finanzielle Belohnung für eine traditionelle Rollenverteilung entfällt. Gleichzeitig gibt es eine Kinderbetreuung bis 16:00 Uhr.

Der Frauenanteil an der arbeitenden Bevölkerung ist durch diese Maßnahmen gestiegen, und dadurch auch der Anteil Frauen in Karrierepositionen. Sehr wirkungsvoll wurden Rollenklischees in Schweden aufgebrochen, während in Deutschland Mädchen und Frauen noch auf bestimmte Themen und Eigenschaften hin sozialisiert und berufstätige Mütter als Rabenmütter stigmatisiert werden. Es wird Zeit, dass wir auch in Deutschland endlich das Ehegattensplitting abschaffen.

EMPLOYERREPUTATION: Viele Boards und Geschäftsführer streben Gleichstellung an, u.a. weil diverse Management-Teams Unternehmen erfolgreicher machen[3]. Doch meine Erfahrung ist, dass viele Frauen-Förderpools und Frauen-Mentoring-Programme wirkungslos bleiben oder sogar Karriere-Killer für die Teilnehmerinnen sind. Was glaubst Du, warum das so ist? Was können Unternehmen stattdessen tun?

Menne: Wir sollten nicht naiv sein. In Wirklichkeit wird in den meisten Entscheider-Gremien nicht an Diversität geglaubt. Maßgebliche Entscheidungen, auch Personalentscheidungen werden von Männern getroffen, die lieber in homogenen Gruppen unter sich bleiben. Da würde es uns Frauen übrigens nicht anders gehen.

Wie wenig ernsthaft Diversity betrieben wird sieht man am Beispiel von adidas. Probleme mit Rassismus wurden nicht ernst genommen, und erst als die Entrüstung den Rücktritt der Personalchefin Karen Parkin erzwungen hat, wurden Millioneninvestitionen in Anti-Rassismus-Programme beschlossen. Daran sieht man auch, dass Diversität nicht nur das Geschlecht betrifft.

Frauenförderprogramme in Unternehmen sind nur Feigenblätter.

Wo Diversity nicht ernstgenommen wird, da bleiben die Programme zur Frauenförderung reine Feigenblätter. Sie implizieren sogar, dass Frauen es nötig haben, d.h. sie bestärken das Klischee, dass Frauen nicht für Karriere geeignet sind. Außerdem hilft es Frauen nicht, sich in Frauenzirkeln zu bewegen.

Was wirklich hilft, sind Quoten und Besetzungsprogramme, und zwar als erstes für Vorstandspositionen. Denn es kann nur eine Veränderung von oben geben. Personalentscheidungen sind die edelsten Aufgaben von Aufsichtsräten. Als Aufsichtsräte können wir dafür sorgen, dass Nachfolgepläne Karrierechancen für Menschen mit verschiedenen Diversitätsfaktoren bieten. Nicht nur für die Diversity ist es wichtig, Nachfolgepools zu bilden und die potentiellen Nachfolgerinnen und Nachfolger über einen längeren Zeitraum zu beobachten. In einem meiner Aufsichtsratsmandate konnten wir beispielsweise in der Corona-Krise beobachten, dass zwei unserer potentiellen Vorstands-Nachfolger keine guten Krisenmanager waren. Sie bleiben trotzdem im Nachfolge-Pool, z.B. für Wachstumsphasen. Nur mit einem langfristigen Besetzungspool können wir als Aufsichtsräte den richtigen CEO für die jeweiligen Phasen des Unternehmens wählen. Besetzungsprogramme sorgen also für zielführende Personalentscheidungen und mittelfristig für diverse Teams.

EMPLOYERREPUTATION: Quoten und Besetzungsprogramme? Ich dachte, Du bist eine Quoten-Gegnerin?

Menne: Ich sehe das differenziert. Quoten können zu Fehlsteuerungen führen. Wenn wir beispielsweise einen Airline-CFO suchen, da ist der nationale Markt oft schon zu klein, und wir müssen international suchen. Es wird trotzdem sehr schwer sein, jemand zu finden, der diese Verantwortung stemmen kann. Dann muss es auch noch persönlich im Vorstands-Team passen. Wenn dann noch Quoten dazukommen, dann kann es sein, dass man just in diesem Moment für diese Rolle niemand findet. Und dann fängt man an, für Quotenfrauen „unschädliche“ Posten zu erfinden, also Vorstandspositionen ohne Einfluss, nur um die Quote zu erfüllen. Freiwillige Besetzungsprogramme, wenn sie ernst gemeint sind, führen mittelfristig zu diversen Teams und haben nicht die Nachteile von Quoten.

Professionelle Investoren und Stimmrechtsberater fördern Diversity.

Meine Hoffnung liegt im Moment auf den Investoren. Professionelle Investoren und Stimmrechtsberater überprüfen sehr genau, ob der Vorstand und alle Gremien divers besetzt sind. Sie beachten nicht nur den Frauenanteil sondern alle Diversity-Dimensionen. Und die Kritik von Seiten der Investoren wirkt. Denn Vorstände und Aufsichtsräte wollen vermeiden, dass ein großer Stimmrechtsberater sich vor einer Hauptversammlung gegen eine Entlastung ausspricht.

EMPLOYERREPUTATION: Es gibt ein Zitat von Dir, da bedauerst Du, dass Du immer wieder zu Frauenthemen gefragt wirst, obwohl Du lieber über Digitalisierung und Arbeit von Aufsichtsräten sprechen willst. Ich persönlich kann das gut nachvollziehen, aber manche Leser wundern sich darüber. Schließlich hast Du doch zu Frauenthemen sehr viel Wichtiges zu sagen.

Menne (leicht verärgert): Ich habe zu verschiedenen Themen viel zu sagen. Männer werden doch auch nicht zu „Männerthemen“ befragt. Wenn Management-Frauen auf Frauenthemen reduziert werden, dann werden sie nicht mit ihrer Kompetenz sichtbar. „Wo ist da das Substanzielle?“ fragt man sich dann. Das schadet der Reputation und der Karriere.

EMPLOYERREPUTATION: Liebe Simone, vielen Dank für das Gespräch!

Das Gespräch haben wir am 11.08.2020 telefonisch geführt.

 

Zur Person

Diversity-Serie mit Top-Frauen. Simone Menne, Aufsichtsrätin bei BMW, Henkel und Deutsche Post „Frauenförderprogramme sind Feigenblätter.“Simone Menne  (www.simonemenne.de) studierte Betriebswirtschaftslehre an der Christian-Albrecht-Universität in Kiel und startete danach ihre Karriere bei ITT Corporation in der internen Revision. Von dort wechselte sie zur Lufthansa, wo sie nach verschiedenen Auslandsaufenthalten bei der Lufthansa Technik AG die Leitung des Finanz- und Rechnungswesens übernahm. In der Folge wurde sie zum Chief Financial Officer (CFO) bei British Midland plc in England. Nach dem erfolgreichen Verkauf der Fluggesellschaft an die International Airline Group wurde sie 2012 zum CFO der Deutschen Lufthansa AG ernannt. Schließlich war sie von 2016 bis 2017 als CFO bei Boehringer Ingelheim tätig. Frau Menne ist Mitglied im Aufsichtsrat von BMW, von Henkel, der Deutschen Post, bei Johnson Controls International und Russell Reynolds. Bei den drei letztgenannten ist sie ebenfalls Mitglied des Prüfungsausschusses. Zudem führt Frau Menne eine Kunstgalerie in Kiel.

 

[1] Beispielsweise hier: Die Frauen verlieren ihre Würde https://www.zeit.de/gesellschaft/zeitgeschehen/2020-05/familie-corona-krise-frauen-rollenverteilung-rueckentwicklung/komplettansicht abgerufen am 21.07.2020 oder hier: https://daserste.ndr.de/annewill/Frauen-werden-entsetzliche-Retraditionalisierung-erfahren,videoimport31586.html
[2] Frauen in Führungspositionen – im internationalen Vergleich hinkt Deutschland hinterher https://www.kfw.de/PDF/Download-Center/Konzernthemen/Research/PDF-Dokumente-Volkswirtschaft-Kompakt/One-Pager-2019/VK-Nr.-173-Februar-2019-Unternehmerinnen-weltweit.pdf, abgerufen am 21.07.2020, KfW Research, u.a. mit Zahlen der Internationale Arbeitsorganisation (ILO)
[3] s. meine Einführung zu Diversity zum Weltfrauentag https://ferber-personalberatung.de/diversity-recruiting/