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Checkliste Stellenanzeigen

Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

Checkliste Stellenanzeigen

„Post & Pray“, d.h. „Anzeige schalten und beten“ – So bezeichnen viele die Stellenanzeige und meinen damit, dass ein Inserat genauso viele gute Bewerbungen bringt wie ein Gebet: Manchmal geschieht ein Wunder und man wird erhört – allzu oft aber eben auch nicht.

Wer dennoch die wenige Menschen erreichen möchte, die aktiv auf Jobsuche sind, sollte folgende Punkte beachten:

Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

1.      Wählen Sie einen verständlichen und spezifischen Titel.

Nur wenn der Titel eindeutig ist, werden die richtigen Kandidaten auf Ihre Stellenanzeige aufmerksam. Wenn Sie einen Controller suchen, dann sollte der Jobtitel auch „Controller“ lauten. Vermeiden Sie rein interne Titel wie „Projektmanager IS-Strategie“. Falls Sie blumige Job-Bezeichnungen mögen, dann verwenden Sie diese nur in Kombination, z.B. „Finanzgenie als Controller“ statt nur „Finanzgenie“.

Gleichzeitig sollte die Stellenbezeichnung spezifisch sein. „Marketing Manager“ ist zwar verständlich, aber „Online Marketing Manager Elektro-Haushaltsgeräte“ macht den richtigen Spezialisten klar: Sie sind gemeint!

2.      Schreiben Sie einen maßgeschneiderten Text.

Wimmelt es in Ihrer Anzeige nur so von Abkürzungen wie node.js, HOAI oder IATF 16949? – Gut so! Zumindest, wenn Sie – je nach Begriff – einen Developer, einen Bauleiter oder einen Qualitätsingenieur Automotive suchen. Denken Sie beim Schreiben auch an Ihre Diversity (s. hier). Denn ist der Inhalt und die Sprache ganz auf die Zielgruppe abgestimmt, dann gehen auch die richtigen Bewerbungen ein.

3.      Binden Sie ehrliche Bilder und Videos ein.

Wie fühlt es sich an, bei Ihnen zu arbeiten? Worauf sind Ihre Teams stolz? – Bilder und Videos bieten Identifikation und sprechen Kandidaten emotional an. Deswegen sind Multimedia-Stellenanzeigen wirkungsvoller als reine Text-Inserate. Aber Vorsicht! Lächelnde, nachbearbeitete Gesichter aus Bilddatenbanken bewirken das Gegenteil. Die Stellenanzeige verkommt zu einer anonymen Hochglanzbroschüre und entfaltet kaum noch Wirkung.

4.      Unterscheiden Sie zwischen Zeitungs- und Online-Anzeigen.

Ihre Agentur hat Ihnen nur ein Standard-Layout für Print und Online erstellt? – Feuern Sie sie! Zeitungsanzeigen sind kurz und übersichtlich. Das spart Kosten. Online ist es nicht nötig sich kurz zu fassen. Wenn passende Kandidaten den Weg auf Ihre Stellenanzeige gefunden haben, dann hat das Web-Inserat die Aufgabe diese Menschen zur Bewerbung zu motivieren. Nutzen Sie den Spielraum von Webseiten – denn nichts anderes ist das Online-Inserat. Verwenden Sie Unterseiten, um ausführlich zu informieren, arbeiten Sie mit Bild und Video oder bieten Sie die Möglichkeit an, sich die Anzeige selbst zuzumailen. So werden aus Interessenten Bewerber!

5.      Räumen Sie Hürden im Bewerbungsprozess aus dem Weg.

Lassen Sie möglichst viele Bewerbungskanäle zu (E-Mail, Bewerbungsformular, Chatbot, …). Achten Sie darauf, dass die Bewerbungsadresse und das Kontaktformular leicht zu finden und ohne Komplikationen auszufüllen sind. Beseitigen Sie alle Hindernisse, die gute Kandidaten von einer Bewerbung abhalten könnten.

6.      Bringen Sie die Stellenanzeige zur Zielgruppe.

Verteilen Sie die Anzeige nicht mit der Gießkanne!

Ihr Unternehmen möchte 20 Hochschulabsolventen verschiedener Fachrichtungen einstellen?  Wenn Sie eine so breite Zielgruppe erreichen wollen, die vermutlich aktiv auf Jobsuche ist, dann bieten sich die großen, namhaften Jobbörsen an.

Für Fachkräfte gilt – je spezieller umso besser! Hier zwei Beispiele: Sie suchen Projektingenieure und erfahren, dass die Kollegen in der Fachabteilung von der Zeitschrift für wirtschaftlichen Fabrikbetrieb begeistert sind? Dann rufen Sie den Verlag der Fachzeitung an, um die Anzeigenpreise zu klären! Sie suchen Krankenpfleger und es gibt einen Stammtisch für pflegende Berufe in Ihrem Ort? Prüfen Sie, ob Sie dort Flyer auslegen können!

Fehlt da noch etwas?

Na klar, eine Strategie! Nur wenn Sie ein klares Bild von Ihren Stärken und Schwächen als Arbeitgeber haben, dann können Sie in Ihrer Job-Kampagne eine ehrliche, überzeugende Geschichte erzählen. Doch das gilt nicht nur für die Stellenanzeige und wird vielleicht in einem späteren Artikel behandelt …

P.S.: Mit Stellenanzeigen beschäftige ich mich seit vielen Jahren. Hier ein Beispiel aus dem Jahre 2013: Job-Anzeigen sollten mit Strategie entwickelt werden. Doch egal wie professionell die Anzeigen sind, die Anzahl relevanter Bewerbungen pro Stellenanzeige schrumpft. Gute Bewerber erreiche ich aktuell fast ausschließlich über Direktansprache bzw. Active Sourcing.


weibliche Stellenanzeigen

Sind „weibliche“ Stellenanzeigen wirklich erfolgreicher? – Interview mit Dr. Rodrigo Isidor

Sind "weibliche" Stellenanzeigen wirklich erfolgreicher?

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Am 5.11. hat employerreputation über den Vortrag von Dr. Rodrigo Isidor auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen an der Universität Hamburg berichtet („Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!). Der Artikel traf auf reges Interesse und hat auf Xing und Google+ eine spannende Diskussion ausgelöst. Deswegen freue ich mich, dass Dr. Isidor, der mit Dr. Marius Wehner und Prof. Rüdiger Kabst an der Universität Gießen die beschriebene Studie durchgeführt hat, bereit ist, hier ein paar Fragen zu beantworten.

employerreputation: Herr Isidor, vielen Dank dass Sie der Einladung zum Interview gefolgt sind. Bei geschlechtsspezifischen Stellenanzeigen denken die meisten nur an einen AGG-Verstoß (z.B. „Kassiererin gesucht!“). Wie definieren Sie „weibliche“, „männliche“ und „neutrale“ Stellenanzeigen?

Dr. Isidor: Eine Eigenschaft gilt, dann als weiblich, männlich bzw. neutral, wenn sie als solche von der Gesellschaft auch wahrgenommen wird. Die Wahrnehmungen beruhen auf geschlechtsspezifischen Stereotypen, welche sich in einer Gesellschaft über viele Jahre entwickelt haben. Diese Stereotypen wiederum entstehen durch die Aufteilung der Berufswelt in typisch weibliche Berufe wie Krankenschwester und typische männliche Berufe wie Feuerwehrmann. Die Eigenschaften, die diesen Berufen zugeschrieben werden, schaffen dann Normen und Erwartungen, wie sich Frauen und Männer zu verhalten haben.

employerreputation: Wie messen Sie, ob eine Eigenschaft „weiblich“, „männlich“ oder „neutral“ ist?

Dr. Isidor: Hierzu haben wir aktuelle Stellenanzeigen aus Online-Jobportalen analysiert. Insgesamt konnten wir 34 Eigenschaften identifizieren, die verstärkt bei Stellenausschreibungen gefordert wurden. Diese 34 Eigenschaften wurden dann anschließend in einer Vorstudie von 126 potentiellen Bewerber/innen danach bewertet, wie weiblich bzw. männlich sie diese Eigenschaften fanden. Die Eigenschaften, die sowohl von den weiblichen als auch den männlichen Teilnehmern als besonders weiblich bzw. männlich evaluiert wurden haben wir dann in unsere Hauptstudie aufgenommen. Überrascht hat uns, dass unsere Ergebnisse nicht wesentlich von den Befunden von Sandra Bem (Bem Sex Role Inventory, BSRI) aus dem Jahr 1974 unterscheiden.

employerreputation: Eine Leserin schrieb, dass sie in Stellenausschreibungen die Eigenschaften fordert, die zur Aufgabenerfüllung notwendig sind. Nur so ließe sich sicherstellen, dass sich Kandidaten bewerben, die das Anforderungsprofil erfüllen. Wenn primär „männliche“ Eigenschaften benötigt werden, würde sie diese auch aufnehmen. Hat Ihre Studie keine praktische Relevanz?

Dr. Isidor: Sicherlich hat unsere Studie praktische Relevanz. Um den Anteil an weiblichen Mitarbeiterinnen zu erhöhen sollten Unternehmen sich zuerst einmal fragen, ob die sehr häufig geforderten männlichen Eigenschaften wirklich die sind, welche für eine erfolgreiche Aufgabenerfüllung notwendig. Sollte dies weiterhin der Fall sein, besteht die Möglichkeit, die geforderten (männlichen) Eigenschaften nicht in Form von Adjektiven/Nomen (z.B. Durchsetzungsfähigkeit) in die Stellenausschreibung mit aufzunehmen, sondern eher Verben zu verwenden bzw. das erforderliche Verhalten zu beschreiben. Studien haben gezeigt, dass Bewerberinnen darauf deutlich positiver reagieren.

employerreputation: Ein Leser äußerte die Befürchtung, dass Unternehmen Ihre Studie nutzen könnten, um Frauen auszuschließen. Glauben Sie, dass dieses Risiko besteht?

Dr. Isidor: Ich glaube nicht, dass dieses Risiko besteht, da ich keinen logischen Grund kenne, warum Unternehmen dies anstreben wollten. Ganz im Gegenteil, streben Unternehmen nicht erst seit der Diskussion um die Frauenquote nach einem höheren Frauenanteil. Hierbei kann unsere Studie helfen, die Stellenausschreibungen entsprechend zu gestalten.

employerreputation: Herr Isidor, vielen Dank für das Gespräch!

Zur Person:

Rodrigo Isidor ist Habilitand am Lehrstuhl für Personalmanagement, Mittelstand und Entrepreneurship an der Justus-Liebig-Universität Gießen. Neben der Wirkung von geschlechtsstereotypischen Eigenschaften in Stellenausschreibung liegen seine Forschungsschwerpunkte im Bereich der Teamforschung, insbesondere der Teamzusammensetzung (Diversity).


weibliche Stellenanzeigen

„Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!

„Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!

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Stellenanzeigen, die primär „typisch weibliche“ Eigenschaften wie „Teamorientierung“ oder „Kommunikationsfähigkeit“ nennen, führen zu mehr Bewerbungen. Geschlechtsneutral wirkende Anzeigen, die z.B. „Selbständigkeit“ von Kandidaten fordern, sind ebenso erfolgreich. Auf Stellenanzeigen, die primär männliche Attribute („analytisches Denken“, „Durchsetzungsvermögen“, …) anführen, gehen weniger Bewerbungen ein. Das ist das Ergebnis einer Online-Befragung von 288 Teilnehmern, die Dr. Rodrigo Isidor auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen an der Universität Hamburg vorgestellt hat.[1]

Offenbar bewerben sich Männer zwar auf „männliche“, „weibliche“ und „neutrale“ Anzeigen. Frauen jedoch bewerben sich überwiegend auf „weibliche“ und „neutrale“ Stellenausschreibungen. Sie ziehen es vor, auf „männlich“ formulierte Ausschreibungen nicht zu reagieren. Das Forscherteam geht davon aus, dass Frauen sich als nicht kompetent einstufen, wenn viele „männliche“ Eigenschaften gefordert sind. Es wäre auch möglich, dass sie sich nicht willkommen fühlen oder kein Interesse daran haben, in einer „maskulinen“ Unternehmenskultur zu arbeiten.

Für Unternehmen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind, lässt sich aus dieser Studie eine klare Empfehlung ableiten: Um möglichst viele qualifizierte Kandidaten, Männer wie Frauen, zu erreichen, sollte das Anforderungsprofil so formuliert sein, dass es als geschlechtsneutral empfunden wird.

Lesen Sie dazu auch dieses Interview mit Rodrigo Isidor .


[1] Rainer Spies (2012), Hartnäckige Stereotype im Spiegel der Wissenschaft, Das Thema Frauen und Karriere auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen, in: Personalführung 11, S. 56-59