Recruiting

Diversity - künstliche Intelligenz diskriminierend?

Diversity: Interview mit Prof. Dr. Dr. F. Rostalski, Mitglied des Deutschen Ethikrats

Künstliche Intelligenz und diskriminierende  „black-box“ Algorithmen: Interview mit Prof. Dr. Dr. Frauke Rostalski, Mitglied des Deutschen Ethikrats

Diversity - künstliche Intelligenz diskriminierend?

Auf EMPLOYERREPUTATION gibt es heute die zweite Folge einer Interview-Serie zum Thema „Diversity“ mit Top-Frauen. Die erste Folge, das Gespräch mit Simone Menne, Aufsichtsrätin bei BMW, Henkel und Deutsche Post, findet Ihr hier.

Heute ist Frauke Rostalski bei EMPLOYERREPUTATION zu Gast. Sie ist Juristin und eine der jüngsten Hochschulprofessorinnen Deutschlands. Unter anderem befasst sie sich mit Künstlicher Intelligenz und den Fragen für Recht und Moral, die sich daraus ergeben. Dieses Jahr wurde sie in den Deutschen Ethikrat berufen.

EMPLOYERREPUTATION: Liebe Frauke, danke, dass Du Dir Zeit für das Gespräch nimmst! Wie in der ersten Folge der Interview-Serie, möchte ich auch mit Dir zunächst auf die aktuelle Pandemie-Situation eingehen. Glaubst Du, dass die Corona-Maßnahmen zu einer Retraditionalisierung führen, und wenn ja, was glaubst Du, woran das liegt?

ROSTALSKI: Was wir sicherlich in den letzten Monaten und vor allem während des Shutdown verbunden mit Schließung von Kitas und Schulen erlebt haben, ist eine verstärkte Übernahme „traditioneller“ Aufgaben durch Frauen. Damit meine ich, dass in vielen Familien wie selbstverständlich der Mann die „Flucht ins Home-Office“ angetreten ist, während die Frau zwar ebenfalls weiterarbeiten musste, nebenher aber den Großteil der Kinderbetreuung stemmte. Das ist aber meiner Meinung nach keine Retraditionalisierung, da der Begriff nahelegt, einmal überwundene Strukturen würden zurückkehren. Ich denke vielmehr, dass diese Strukturen sich in unserer Gesellschaft in vielen Bereichen und Köpfen bis heute mehr oder weniger offen gehalten haben. Dazu passt es dann auch, dass die Situation von Frauen während des Lockdown lange Zeit überhaupt nicht, bzw. allenfalls mit dem Verweis darauf diskutiert wurde, die Frau könne sich ja über die hinzugewonnene Zeit mit den Kindern freuen. Ich finde das sehr ungerecht, wie hier das Eine gegen das Andere ausgespielt wird. Wenn Frauen arbeiten, heißt das nicht, dass sie keine Zeit mit ihren Kindern verbringen bzw. nicht genug Zeit mit ihnen verbringen. Und zugleich heißt es nicht, dass eine berufstätige Frau per se ihren Betreuungsaufgaben nicht angemessen nachkommt. Ein solches Bild ist völlig antiquiert und ihm sollte entschiedenen entgegengetreten werden. Dabei mische ich mich nicht ein in die privaten Beziehungen zum Beispiel von berufstätigen Eltern. Ich hatte aber durchaus vor allem zu Beginn der Corona-Zeit den Eindruck, dass wie selbstverständlich das von mir beschriebene, antiquierte Bild von Frauen in Medien und teilweise auch in Stellungnahmen bzw. Handlungsvorschlägen von Akteuren aus Wissenschaft und Politik vorherrschte.

EMPLOYERREPUTATION: Als Mitglied des Deutschen Ethikrates, was wäre Deine Empfehlung an die Bundesregierung zum Thema Gleichstellung, Inklusion und Corona-Maßnahmen?

ROSTALSKI: Um dieses Problem kurzfristig nicht zu vertiefen, ist die Sicherstellung der Betreuungsinfrastruktur essenziell. Langfristig muss aber weiter an einem Umdenken gearbeitet werden. Es muss selbstverständlich sein, dass Paare die Kindererziehung und den Haushalt in die Verantwortung beider Partner legen. Eigene Lebenspläne und Karriereziele sollten unabhängig von dem Geschlecht verfolgt werden können. Diese Selbstverständlichkeit existierte auch schon vor Corona nicht flächendeckend. Eigene Lebenspläne zu verwirklichen, bedeutet aber selbstverständlich auch, dass jedem Einzelnen eine solche Entscheidung überlassen bleibt. Es ist nichts gewonnen, wenn sich die Denkweise in das Gegenteil verkehrt und eine eigenverantwortliche Entscheidung für eine „traditionelle“ Rollenverteilung aus gesellschaftlichem Druck unmöglich gemacht wird.

EMPLOYERREPUTATION: Nun zu Deinem Steckenpferd. Wenn eine KI so trainiert wird, dass sie menschliche Entscheidungen nachbildet, dann wird sie systematisch alle menschlichen Biases[1] übernehmen. Oft wird befürchtet, dass solche Systeme Vorurteile in Personalentscheidungen verstärken. Das Beispiel von Amazon bestätigt die Sorgen[2]. Sind Deiner Meinung nach die Befürchtungen berechtigt? Wenn ja, was sollten Arbeitgeber Deiner Meinung nach tun, um systematische Diskriminierung durch Künstliche Intelligenz zu minimieren?

ROSTALSKI: Es trifft zu, dass vor allem die Vermeidung ungerechtfertigter Diskriminierung eine wichtige Rolle bei der Entwicklung von KI-Anwendungen spielt. Dem Problem kann man in erster Linie Herr werden durch das Training mit Daten, die der gesellschaftlichen Diversität Rechnung tragen. Das ist allerdings nicht immer so einfach, weil häufig schlicht nicht genügend qualitativ hochwertige Trainingsdaten vorhanden sind. Für einen Arbeitgeber stellt sich meines Erachtens die Herausforderung, Software-Programme zu identifizieren, die keine Bias-Problematik aufweisen. Das kann der Einzelne im Zweifel nicht selbst, da muss er sich auf Gütesiegel oder Zertifikate verlassen, die der Hersteller ihm vorlegen sollte. Letzteres existiert derzeit allerdings nicht in der erforderlichen Weise. Nicht zuletzt aus diesem Grund arbeite ich gemeinsam mit dem Fraunhofer IAIS und der Universität Bonn an meinem Lehrstuhl an der Universität zu Köln an der Entwicklung eines Zertifikats für den vertrauenswürdigen Einsatz von KI-Anwendungen. Sofern eine Software bei Personalentscheidungen zum Einsatz kommt, die unzulässige Diskriminierungen vornimmt, darf sie meiner Einschätzung nach nicht verwendet werden. Da hilft es nicht, dass der Mensch auch Vorurteile haben kann und dies etwa auch auf den Personaler selbst zutrifft. Wir dürfen nicht vergessen, dass Diskriminierungen so oder so untersagt sind – ob sie nun durch die Verwendung eines Programms erfolgen oder unmittelbar durch den Personaler.

EMPLOYERREPUTATION: Welche rechtlichen Risiken erwachsen Arbeitgebern aus diesen möglicherweise diskriminierenden und eigenständigen „black-box“ Algorithmen? Ist eine AGG-Klagewelle zu erwarten? Werden Datenkraken, vielleicht sogar vom Arbeitgeber unbemerkt, gegen die Datenschutzregeln verstoßen? Und wie sollten Unternehmen mit den rechtlichen Risiken dieser neuen Technologie umgehen?

ROSTALSKI: Algorithmen bieten eine hilfreiche Unterstützung in vielen Arbeitsfeldern. Sie sind aber auch nicht mehr als eine Unterstützung. Das meint, dass die Verantwortung für Entscheidungen des Algorithmus und die genutzten Daten selbstverständlich (auch) bei den AnwenderInnen liegt. Risiken erwachsen insbesondere, wenn keine Kontrolle der jeweiligen KI-Software erfolgt. Der Algorithmus bildet menschliche Entscheidungen nach. Eine Kontrolle ist daher unverzichtbar. Dies gilt für möglicherweise diskriminierende und eigenständige „black-box“ Algorithmen sowie die Einhaltung des Datenschutzrechts gleichermaßen.

EMPLOYERREPUTATION: Siehst Du Chancen für mehr Diversity durch KI? Wann entscheiden Maschinen gerechter als Menschen?

ROSTALSKI: Die Entscheidung eines Algorithmus ist nicht durch Empfindungen geprägt. Er knüpft bei Entscheidungen nicht an eigene Erlebnisse und Erfahrungen an. Damit ist eine subjektive Einschätzung, die von Gefühlen geleitet wird, nicht möglich. Der Einfluss von Vorurteilen sollte also im Idealfall gering sein. Dies trifft aber natürlich nur zu, wenn sie dem Algorithmus nicht antrainiert werden.

EMPLOYERREPUTATION: Zum Schluss würde ich Dich gerne zu Deinen persönlichen Erfahrungen befragen: Wie siehst Du die Diversity an deutschen Hochschulen? Frauen haben ca. 25% der Professuren inne[3]. Professor:innen mit Migrationshintergrund sind wohl auch nicht die Regel. Wie gut ist das Diversity-Management an deutschen Hochschulen? Was läuft gut und was sollte Deiner Meinung nach dringend geändert werden?

ROSTALSKI: Es spricht natürlich für sich, dass Frauen nur 25% der Professuren innehaben. Gerade im Strafrecht sehe ich aber eine positive Entwicklung. Es sind in letzter Zeit einige Professuren mit Wissenschaftlerinnen besetzt worden. An meinen Lehrstuhl sind die Nachwuchswissenschaftlerinnen bereits in der Überzahl. An der Universität zu Köln gibt es unter anderem Programme für DoktorandInnen, die sich sowohl ausschließlich an Frauen als auch an Promovierende bzw. promotionsinteressierte Studierende mit nicht-akademischem Familienhintergrund richten. Dennoch gibt es natürlich immer Potential für Verbesserungen. Es könnte bereits vor Abschluss bzw. zu Beginn des Studiums das Selbstverständnis der Studierenden weiter gefördert werden. Es sollte im Studium vermittelt werden, dass eigene Gedanken und Fragen wichtig sind und gehört werden sollten. Erstrebenswert ist eine Atmosphäre, in der jede und jeder Vertrauen in ihre bzw. seine wissenschaftlichen Fähigkeiten fassen kann. Denn nur dann wird eine Karriere in der Wissenschaft überhaupt erst in Betracht gezogen. Was die Berufungspraxis angeht, sehe ich auch die Hochschulleitungen in der Pflicht. Hier muss – gemeinsam mit der Frauenbeauftragten – streng auf Gleichstellung geachtet wurde, auch wenn das für die eine oder andere Fakultät bedeutet, dass ihre Berufungslisten seitens der Leitung verändert werden. Nicht zuletzt gehört es in diesen Kontext, das auch an Hochschulen offenbar vorhandene Gender Pay Gap zu schließen. Auch hieran müssen die Hochschulleitungen arbeiten, weil ungleiche Bezahlung aufgrund des Geschlechts unter keinen Umständen zu rechtfertigen ist.

EMPLOYERREPUTATION: Liebe Frauke, vielen Dank für das Gespräch!

 

Zur Person

frauke rostalski diversity algorithmen ki aiFrauke Rostalski studierte Rechtswissenschaft an der Philipps-Universität Marburg. Anschließend promovierte sie zu dem Thema „Gesinnung und Straftat. Besinnung auf ein rechtsstaatliches Strafrecht“. Nach dem Abschluss des juristischen Vorbereitungsdiensts am Landgericht Marburg erlangte sie 2017 die venia legendi für Strafrecht, Strafprozessrecht, Rechtsphilosophie, Wirtschaftsstrafrecht, Medizinstrafrecht und Rechtsvergleichung. Zur gleichen Zeit schloss sie ihre Promotion im Fach Philosophie ab. 2018 folgte der Ruf an die Universität zu Köln. Neben der Forschung zu primär (straf-)rechtlichen Themen nutzt Frauke Rostalski die Professur, um sich mit Fragestellungen rund um das Thema „Legal Tech“ zu befassen. Sie ist unter anderem Mitglied im Zertifizierungsprojekt KI.NRW, zuständig für den Bereich „Recht“ und Sprecherin der Forschungsstelle „Recht und Ethik der digitalen Transformation“ an der Universität zu Köln. Zusätzlich initiierte sie die Vortragsreihe „Legal Tech“ und Veranstaltungen zu den Themen „ICOs und Compliance“ sowie „Fake News und Social Bots“. Sie unterstützte die Gründung des „Legal Tech Labs Cologne“, das sie auch weiterhin betreut. Zudem ist Frauke Rostalski seit 2020 Mitglied des Deutschen Ethikrats.

 

[1] Kognitive Verzerrungen, logische Fehler, zu denen Menschen tendieren (statistisch nachgewiesen), beispielsweise Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler, nicht nur aufgrund von Stereotypen.
[2] Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women https://www.reuters.com/article/us-amazon-com-jobs-automation-insight-idUSKCN1MK08G (abgerufen am 30.09.2020)
[3] Höchster Professorinnen-Anteil an FU Berlin https://www.forschung-und-lehre.de/karriere/hoechster-professorinnen-anteil-an-fu-berlin-2218/#:~:text=Frauen%20haben%20an%20den%20gr%C3%B6%C3%9Ften,der%20gr%C3%B6%C3%9Ften%20Hochschulen%20von%20Frauen. (abgerufen am 30.09.2020)


Diversity-Sourcing und Diversity-Recruiting. Ina Ferber im Interview

Diversity – Sourcing und Strategie: Ina Ferber zu Gast bei Intercessio

Die wunderbare Barbara Braehmer, Gründerin von Intercessio, hat mich für den TALENTFINDER CIRCLE  zu Diversity-Recruiting und Diversity-Sourcing befragt. Hier gibt es das vollständige Interview:


Vorschaubild DHL Consulting digitales Recruiting

#hrvscoronakrise: Interview mit Sabine Müller, CEO von DHL Consulting

#hrvscoronakrise: Interview mit Sabine Müller, CEO von DHL Consulting

DHL Consulting digitales Recruiting

Heute sprechen wir mit Sabine Müller, CEO von DHL Consulting, über Home Office und digitales Recruiting in Zeiten von Corona.

EMPLOYERREPUTATION: Liebe Sabine, danke, dass Du Dir Zeit für das Gespräch nimmst! Ich komme direkt zur Sache. Welche Maßnahmen hat DHL Consulting wegen der Pandemie ergriffen?

SABINE MÜLLER: Wir folgen den Richtlinien der Regierung und haben alle Veranstaltungen und persönlichen Treffen abgesagt und arbeiten grundsätzlich von zu Hause aus. Unser DHL Consulting Team in Bonn ist in 2 Teams eingeteilt, Team A und Team B. Die Teammitglieder dürfen wochenweise ins Office kommen, wenn es unbedingt notwendig ist, aber nur in der jeweiligen Woche. Kontakte (beruflich wie auch private zwischen Team A und Team B sind nicht erlaubt).

EMPLOYERREPUTATION: Kannst Du uns noch etwas mehr zu Eurer Home-Office-Lösung sagen?

SABINE MÜLLER: Wie bereits oben gesagt haben wir vor ungefähr 2 Jahren eine erweiterte Mobile Office Lösung eingeführt, d.h mobil zu arbeiten ist für uns alle kein Neuland.  Die Teams bleiben über Skype in Kontakt und nutzen digitale Tools, um bei der Projektarbeit zusammenzuarbeiten.

Über unsere Arbeit hinaus wollte ich auch sicherstellen, dass wir unsere Teamkultur und Kameradschaft trotz physischer Trennung beibehalten. Daher veranstalten wir verschiedene Veranstaltungen, darunter virtuelle Kaffeepausen, Mittagessen, Quizabende und Yoga-Kurse, an denen sich die Leute beteiligen können, um sich zu treffen und in Kontakt zu bleiben.

Aber zwischen einzelne Mitarbeiter*innen arbeiten an einzelnen Tagen im Mobile Office und alle Mitarbeiter*innen arbeiten für Wochen im Mobile Office ist schon ein gewaltiger Unterschied. Wir lernen jeden Tag dazu und haben nächste Woche auch eine Best Practice Sharing Session geplant, in der wir uns austauschen, was gut funktioniert, aber auch welche Themen nicht so gut laufen sind.

EMPLOYERREPUTATION: Bestimmt haben viele Mitarbeiter deswegen große Ängste und Sorgen. Wie geht Ihr als Arbeitgeber damit um?

SABINE MÜLLER: Als Arbeitgeber ist unser wichtigstes Anliegen das Wohl unserer Mitarbeiter*innen. Wir möchten, dass alle sicher und gesund sind, und wir verstehen auch, dass viele sich Sorgen um ihre Freunde, Familie und Angehörigen machen. Mit den Schulschließungen wissen wir auch, dass Kollegen*innen, die Eltern sind, jetzt neben ihrer Arbeit zusätzliche Verantwortung tragen.

Zu diesem Zweck ist eine klare, offene und ehrliche Kommunikation ein Muss. Diese Situation ist nicht die Norm, daher ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiter*innen wissen, dass wir nicht erwarten, dass alles perfekt ist. Wir finden das gemeinsam heraus, was möglich ist und was nicht.

Die Kommunikation in einer solchen Situation ist aber keine Einbahnstraße. Daher ermutige ich meine Teams, sich an das Management und aneinander zu wenden, wenn sie sprechen oder bei der Lösung eines Problems Hilfe benötigen. Dabei hilft uns enorm, dass wir bereits in den letzten 2 Jahren unser „interne“ DHL Consulting Digitalisierung getrieben haben und uns jetzt mit O365 problemlos weltweit vernetzen und austauschen können.

EMPLOYERREPUTATION: Werden jetzt noch Mitarbeiter gesucht oder habt Ihr das Recruiting eingestellt?

SABINE MÜLLER: Unsere Rekrutierung hat nicht aufgehört, ist aber digital geworden. Ich bin sehr stolz auf unser HR-Team. Sie reagierten schnell auf die neue Situation, sodass wir unsere geplanten Rekrutierungsveranstaltungen nicht absagen mussten. Stattdessen veranstalten wir jetzt virtuelle Rekrutierungstage, an denen Kandidaten unsere Team- und Projektarbeit per Anruf und Videokonferenz kennenlernen, ihre Interviews führen und schnelles Feedback erhalten. Wir haben unseren ersten neuen Mitarbeiter bereits vollständig digital begrüßt und können es kaum erwarten, persönlich Hallo zu sagen, sobald sich die Situation verbessert hat!

EMPLOYERREPUTATION: Vielen Dank für das Gespräch!

Zur Person:

digitales RecruitingIch bin Sabine Mueller, CEO von DHL Consulting. DHL Consulting ist die unabhängige Supply Chain und Strategieberatung der Deutschen Post DHL Group, die weltweit 100 Berater beschäftigt. Ich bin seit mehr als zwei Jahrzehnten in der Logistikbranche tätig.

Die Logistikbranche ist hochkomplex, dynamisch und innovativ. Im Laufe der Jahre hatte ich verschiedene Positionen in den Bereichen Strategie, Unternehmensorganisation und Beratung inne. Zusammen mit meinem Team berate ich globale Logistikleader und ihre Kunden bei der effektiven Bewältigung von Herausforderungen in Bezug auf Logistik. Als Leader können wir die gravierenden Veränderungen durch Digitalisierung nicht ignorieren, die es erforderlich machen, dass wir unsere Geschäftsabläufe überdenken.

Über meine Passion für Logistik hinaus halte ich die Förderung von Frauen in Führungspositionen für eine grundlegende Voraussetzung für den Geschäftserfolg. Ich glaube, dass die Förderung der Vielfalt der Perspektiven und Führungsstile auf C-Level zweifellos zu besseren Entscheidungen führen wird. Ich persönlich bin entschlossen, weiblichen Führungskräften zum Erfolg zu verhelfen und mehr Vielfalt in Managementteams zu fördern.

__________________________________________________________________________________________________________

Dieser Artikel ist ein Beitrag zur Bloggerparade #HRvsCoronaKrise.

Hier sind die drei vorhergehenden Posts zur Bloggerparade #HRvsCoronaKrise:

#HRvsCoronaKrise: Jetzt nicht abwerben!

Corona-Hilfen für HR – zwei Projekte, die ich persönlich empfehle

#hrvscoronakrise: Interview mit Philip Behn, CEO von Imperfect Foods

___________________________________________________________________________________________________________


Digitalisierung im Recruiting kann visionär sein.

"Digitalisierung im Recruiting" – Pflichtlektüre für Recruiter in 2020

"Digitalisierung im Recruiting" – Pflichtlektüre für Recruiter

Digitalisierung im Recruiting kann visionär sein.

Digitalisierung im Recruiting Wie sich Recruiting durch künstliche Intelligenz, Algorithmen und Bots verändert Tim Verhoeven (Hrsg.)
Digitalisierung im Recruiting. Wie sich Recruiting durch künstliche Intelligenz, Algorithmen und Bots verändert

„Digitalisierung im Recruiting“ ist das neue Herausgeberwerk von Tim Verhoeven. Big Data, KI oder Chatbots werden sehr handfest für Recruiting-Praktiker beleuchtet. Die Wirkung der Digitalisierung auf alle wichtigen Aspekte der Personalbeschaffung, z.B. auf Recruiting Analytics, Candidate Experience, Online Assessments oder Auswahl von Recruiting-Dienstleistern wird beschrieben, ganz ohne Hype und Aufregung, überwiegend mit Technologiebegeisterung, aber auch mit einem Blick auf die Risiken. Als Autoren hat Tim Verhoeven Blogger-Kollegen mit Rang und Namen eingeladen, z.B. Joachim Diercks, Henrik Zaborowski und Robindro Ullah, außerdem erfahrene Recruiting-Praktiker wie Florian Schrodt und Vertreter von Tech-StartUps, Online-Jobbörsen und spezialisierten Dienstleistern. Das Ergebnis sind 265 Seiten, die das Zeug zu einem Standardwerk haben. Deswegen, liebe Recruiter, ist das Buch eine Pflichtlektüre für 2020!

Wer das Buch lesen sollte:

  • Erfahrene Recruiter, die ihr Know-How auf den neusten Stand der Digitalisierung bringen wollen.
  • Junior-Recruiter und Recruiting-Einsteiger, die sich eine gute Grundlage für den Arbeitsalltag aufbauen wollen.
  • Recruiting-Tech-Gründer, die verstehen wollen, was ihre Zielgruppe wirklich benötigt und wie sie Recruiting-Innovationen bewertet.

Wer das Buch nicht lesen sollte:

  • Wer Hype und Tech-Bullshit-Bingo erwartet, wird von diesem Buch enttäuscht sein. „Digitalisierung im Recruiting“ greift nicht nur visionäre sondern auch existierende Technologien auf, und es gibt immer ein Sowohl-Als-Auch, ein Pro und ein Contra.
  • Wer sich lieber über kleine Social-Media-Häppchen und leichte You-Tube-Videos weiterbildet, wird dieses Buch nicht lieben. „Digitalisierung im Recruiting“ ist für Menschen, die sich intensiv auseinandersetzen und sich dafür Zeit nehmen wollen.
  • Wer keinerlei beruflichen Berührungspunkte zu Recruiting und Personalbeschaffung hat, wird sich in diesem Buch nicht wiederfinden. „Digitalisierung im Recruiting“ ist ein Fachbuch für Praktiker.

Danke, lieber Tim, für das wertvolle Buch!

Liebe Recruiter-Kollegen, viel Spaß beim Lesen!


Checkliste Stellenanzeigen

Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

Checkliste Stellenanzeigen

„Post & Pray“, d.h. „Anzeige schalten und beten“ – So bezeichnen viele die Stellenanzeige und meinen damit, dass ein Inserat genauso viele gute Bewerbungen bringt wie ein Gebet: Manchmal geschieht ein Wunder und man wird erhört – allzu oft aber eben auch nicht.

Wer dennoch die wenige Menschen erreichen möchte, die aktiv auf Jobsuche sind, sollte folgende Punkte beachten:

Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

1.      Wählen Sie einen verständlichen und spezifischen Titel.

Nur wenn der Titel eindeutig ist, werden die richtigen Kandidaten auf Ihre Stellenanzeige aufmerksam. Wenn Sie einen Controller suchen, dann sollte der Jobtitel auch „Controller“ lauten. Vermeiden Sie rein interne Titel wie „Projektmanager IS-Strategie“. Falls Sie blumige Job-Bezeichnungen mögen, dann verwenden Sie diese nur in Kombination, z.B. „Finanzgenie als Controller“ statt nur „Finanzgenie“.

Gleichzeitig sollte die Stellenbezeichnung spezifisch sein. „Marketing Manager“ ist zwar verständlich, aber „Online Marketing Manager Elektro-Haushaltsgeräte“ macht den richtigen Spezialisten klar: Sie sind gemeint!

2.      Schreiben Sie einen maßgeschneiderten Text.

Wimmelt es in Ihrer Anzeige nur so von Abkürzungen wie node.js, HOAI oder IATF 16949? – Gut so! Zumindest, wenn Sie – je nach Begriff – einen Developer, einen Bauleiter oder einen Qualitätsingenieur Automotive suchen. Denken Sie beim Schreiben auch an Ihre Diversity (s. hier). Denn ist der Inhalt und die Sprache ganz auf die Zielgruppe abgestimmt, dann gehen auch die richtigen Bewerbungen ein.

3.      Binden Sie ehrliche Bilder und Videos ein.

Wie fühlt es sich an, bei Ihnen zu arbeiten? Worauf sind Ihre Teams stolz? – Bilder und Videos bieten Identifikation und sprechen Kandidaten emotional an. Deswegen sind Multimedia-Stellenanzeigen wirkungsvoller als reine Text-Inserate. Aber Vorsicht! Lächelnde, nachbearbeitete Gesichter aus Bilddatenbanken bewirken das Gegenteil. Die Stellenanzeige verkommt zu einer anonymen Hochglanzbroschüre und entfaltet kaum noch Wirkung.

4.      Unterscheiden Sie zwischen Zeitungs- und Online-Anzeigen.

Ihre Agentur hat Ihnen nur ein Standard-Layout für Print und Online erstellt? – Feuern Sie sie! Zeitungsanzeigen sind kurz und übersichtlich. Das spart Kosten. Online ist es nicht nötig sich kurz zu fassen. Wenn passende Kandidaten den Weg auf Ihre Stellenanzeige gefunden haben, dann hat das Web-Inserat die Aufgabe diese Menschen zur Bewerbung zu motivieren. Nutzen Sie den Spielraum von Webseiten – denn nichts anderes ist das Online-Inserat. Verwenden Sie Unterseiten, um ausführlich zu informieren, arbeiten Sie mit Bild und Video oder bieten Sie die Möglichkeit an, sich die Anzeige selbst zuzumailen. So werden aus Interessenten Bewerber!

5.      Räumen Sie Hürden im Bewerbungsprozess aus dem Weg.

Lassen Sie möglichst viele Bewerbungskanäle zu (E-Mail, Bewerbungsformular, Chatbot, …). Achten Sie darauf, dass die Bewerbungsadresse und das Kontaktformular leicht zu finden und ohne Komplikationen auszufüllen sind. Beseitigen Sie alle Hindernisse, die gute Kandidaten von einer Bewerbung abhalten könnten.

6.      Bringen Sie die Stellenanzeige zur Zielgruppe.

Verteilen Sie die Anzeige nicht mit der Gießkanne!

Ihr Unternehmen möchte 20 Hochschulabsolventen verschiedener Fachrichtungen einstellen?  Wenn Sie eine so breite Zielgruppe erreichen wollen, die vermutlich aktiv auf Jobsuche ist, dann bieten sich die großen, namhaften Jobbörsen an.

Für Fachkräfte gilt – je spezieller umso besser! Hier zwei Beispiele: Sie suchen Projektingenieure und erfahren, dass die Kollegen in der Fachabteilung von der Zeitschrift für wirtschaftlichen Fabrikbetrieb begeistert sind? Dann rufen Sie den Verlag der Fachzeitung an, um die Anzeigenpreise zu klären! Sie suchen Krankenpfleger und es gibt einen Stammtisch für pflegende Berufe in Ihrem Ort? Prüfen Sie, ob Sie dort Flyer auslegen können!

Fehlt da noch etwas?

Na klar, eine Strategie! Nur wenn Sie ein klares Bild von Ihren Stärken und Schwächen als Arbeitgeber haben, dann können Sie in Ihrer Job-Kampagne eine ehrliche, überzeugende Geschichte erzählen. Doch das gilt nicht nur für die Stellenanzeige und wird vielleicht in einem späteren Artikel behandelt …

P.S.: Mit Stellenanzeigen beschäftige ich mich seit vielen Jahren. Hier ein Beispiel aus dem Jahre 2013: Job-Anzeigen sollten mit Strategie entwickelt werden. Doch egal wie professionell die Anzeigen sind, die Anzahl relevanter Bewerbungen pro Stellenanzeige schrumpft. Gute Bewerber erreiche ich aktuell fast ausschließlich über Direktansprache bzw. Active Sourcing.


weibliche Stellenanzeigen

Sind „weibliche“ Stellenanzeigen erfolgreicher? – Interview mit Dr. Isidor

Sind "weibliche" Stellenanzeigen wirklich erfolgreicher?

weibliche Stellenanzeigen

Am 5.11. hat employerreputation über den Vortrag von Dr. Rodrigo Isidor auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen an der Universität Hamburg berichtet („Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!). Der Artikel traf auf reges Interesse und hat auf Xing und Google+ eine spannende Diskussion ausgelöst. Deswegen freue ich mich, dass Dr. Isidor, der mit Dr. Marius Wehner und Prof. Rüdiger Kabst an der Universität Gießen die beschriebene Studie durchgeführt hat, bereit ist, hier ein paar Fragen zu beantworten.

employerreputation: Herr Isidor, vielen Dank dass Sie der Einladung zum Interview gefolgt sind. Bei geschlechtsspezifischen Stellenanzeigen denken die meisten nur an einen AGG-Verstoß (z.B. „Kassiererin gesucht!“). Wie definieren Sie „weibliche“, „männliche“ und „neutrale“ Stellenanzeigen?

Dr. Isidor: Eine Eigenschaft gilt, dann als weiblich, männlich bzw. neutral, wenn sie als solche von der Gesellschaft auch wahrgenommen wird. Die Wahrnehmungen beruhen auf geschlechtsspezifischen Stereotypen, welche sich in einer Gesellschaft über viele Jahre entwickelt haben. Diese Stereotypen wiederum entstehen durch die Aufteilung der Berufswelt in typisch weibliche Berufe wie Krankenschwester und typische männliche Berufe wie Feuerwehrmann. Die Eigenschaften, die diesen Berufen zugeschrieben werden, schaffen dann Normen und Erwartungen, wie sich Frauen und Männer zu verhalten haben.

employerreputation: Wie messen Sie, ob eine Eigenschaft „weiblich“, „männlich“ oder „neutral“ ist?

Dr. Isidor: Hierzu haben wir aktuelle Stellenanzeigen aus Online-Jobportalen analysiert. Insgesamt konnten wir 34 Eigenschaften identifizieren, die verstärkt bei Stellenausschreibungen gefordert wurden. Diese 34 Eigenschaften wurden dann anschließend in einer Vorstudie von 126 potentiellen Bewerber/innen danach bewertet, wie weiblich bzw. männlich sie diese Eigenschaften fanden. Die Eigenschaften, die sowohl von den weiblichen als auch den männlichen Teilnehmern als besonders weiblich bzw. männlich evaluiert wurden haben wir dann in unsere Hauptstudie aufgenommen. Überrascht hat uns, dass unsere Ergebnisse nicht wesentlich von den Befunden von Sandra Bem (Bem Sex Role Inventory, BSRI) aus dem Jahr 1974 unterscheiden.

employerreputation: Eine Leserin schrieb, dass sie in Stellenausschreibungen die Eigenschaften fordert, die zur Aufgabenerfüllung notwendig sind. Nur so ließe sich sicherstellen, dass sich Kandidaten bewerben, die das Anforderungsprofil erfüllen. Wenn primär „männliche“ Eigenschaften benötigt werden, würde sie diese auch aufnehmen. Hat Ihre Studie keine praktische Relevanz?

Dr. Isidor: Sicherlich hat unsere Studie praktische Relevanz. Um den Anteil an weiblichen Mitarbeiterinnen zu erhöhen sollten Unternehmen sich zuerst einmal fragen, ob die sehr häufig geforderten männlichen Eigenschaften wirklich die sind, welche für eine erfolgreiche Aufgabenerfüllung notwendig. Sollte dies weiterhin der Fall sein, besteht die Möglichkeit, die geforderten (männlichen) Eigenschaften nicht in Form von Adjektiven/Nomen (z.B. Durchsetzungsfähigkeit) in die Stellenausschreibung mit aufzunehmen, sondern eher Verben zu verwenden bzw. das erforderliche Verhalten zu beschreiben. Studien haben gezeigt, dass Bewerberinnen darauf deutlich positiver reagieren.

employerreputation: Ein Leser äußerte die Befürchtung, dass Unternehmen Ihre Studie nutzen könnten, um Frauen auszuschließen. Glauben Sie, dass dieses Risiko besteht?

Dr. Isidor: Ich glaube nicht, dass dieses Risiko besteht, da ich keinen logischen Grund kenne, warum Unternehmen dies anstreben wollten. Ganz im Gegenteil, streben Unternehmen nicht erst seit der Diskussion um die Frauenquote nach einem höheren Frauenanteil. Hierbei kann unsere Studie helfen, die Stellenausschreibungen entsprechend zu gestalten.

employerreputation: Herr Isidor, vielen Dank für das Gespräch!

Zur Person:

Rodrigo Isidor ist Habilitand am Lehrstuhl für Personalmanagement, Mittelstand und Entrepreneurship an der Justus-Liebig-Universität Gießen. Neben der Wirkung von geschlechtsstereotypischen Eigenschaften in Stellenausschreibung liegen seine Forschungsschwerpunkte im Bereich der Teamforschung, insbesondere der Teamzusammensetzung (Diversity).


weibliche Stellenanzeigen

„Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!

„Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!

weibliche Stellenanzeigen

Stellenanzeigen, die primär „typisch weibliche“ Eigenschaften wie „Teamorientierung“ oder „Kommunikationsfähigkeit“ nennen, führen zu mehr Bewerbungen. Geschlechtsneutral wirkende Anzeigen, die z.B. „Selbständigkeit“ von Kandidaten fordern, sind ebenso erfolgreich. Auf Stellenanzeigen, die primär männliche Attribute („analytisches Denken“, „Durchsetzungsvermögen“, …) anführen, gehen weniger Bewerbungen ein. Das ist das Ergebnis einer Online-Befragung von 288 Teilnehmern, die Dr. Rodrigo Isidor auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen an der Universität Hamburg vorgestellt hat.[1]

Offenbar bewerben sich Männer zwar auf „männliche“, „weibliche“ und „neutrale“ Anzeigen. Frauen jedoch bewerben sich überwiegend auf „weibliche“ und „neutrale“ Stellenausschreibungen. Sie ziehen es vor, auf „männlich“ formulierte Ausschreibungen nicht zu reagieren. Das Forscherteam geht davon aus, dass Frauen sich als nicht kompetent einstufen, wenn viele „männliche“ Eigenschaften gefordert sind. Es wäre auch möglich, dass sie sich nicht willkommen fühlen oder kein Interesse daran haben, in einer „maskulinen“ Unternehmenskultur zu arbeiten.

Für Unternehmen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind, lässt sich aus dieser Studie eine klare Empfehlung ableiten: Um möglichst viele qualifizierte Kandidaten, Männer wie Frauen, zu erreichen, sollte das Anforderungsprofil so formuliert sein, dass es als geschlechtsneutral empfunden wird.

Lesen Sie dazu auch dieses Interview mit Rodrigo Isidor .


[1] Rainer Spies (2012), Hartnäckige Stereotype im Spiegel der Wissenschaft, Das Thema Frauen und Karriere auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen, in: Personalführung 11, S. 56-59