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#hrvscoronakrise: Interview mit Sabine Müller, CEO von DHL Consulting

#hrvscoronakrise: Interview mit Sabine Müller, CEO von DHL Consulting

DHL Consulting digitales Recruiting

Heute sprechen wir mit Sabine Müller, CEO von DHL Consulting, über Home Office und digitales Recruiting in Zeiten von Corona.

EMPLOYERREPUTATION: Liebe Sabine, danke, dass Du Dir Zeit für das Gespräch nimmst! Ich komme direkt zur Sache. Welche Maßnahmen hat DHL Consulting wegen der Pandemie ergriffen?

SABINE MÜLLER: Wir folgen den Richtlinien der Regierung und haben alle Veranstaltungen und persönlichen Treffen abgesagt und arbeiten grundsätzlich von zu Hause aus. Unser DHL Consulting Team in Bonn ist in 2 Teams eingeteilt, Team A und Team B. Die Teammitglieder dürfen wochenweise ins Office kommen, wenn es unbedingt notwendig ist, aber nur in der jeweiligen Woche. Kontakte (beruflich wie auch private zwischen Team A und Team B sind nicht erlaubt).

EMPLOYERREPUTATION: Kannst Du uns noch etwas mehr zu Eurer Home-Office-Lösung sagen?

SABINE MÜLLER: Wie bereits oben gesagt haben wir vor ungefähr 2 Jahren eine erweiterte Mobile Office Lösung eingeführt, d.h mobil zu arbeiten ist für uns alle kein Neuland.  Die Teams bleiben über Skype in Kontakt und nutzen digitale Tools, um bei der Projektarbeit zusammenzuarbeiten.

Über unsere Arbeit hinaus wollte ich auch sicherstellen, dass wir unsere Teamkultur und Kameradschaft trotz physischer Trennung beibehalten. Daher veranstalten wir verschiedene Veranstaltungen, darunter virtuelle Kaffeepausen, Mittagessen, Quizabende und Yoga-Kurse, an denen sich die Leute beteiligen können, um sich zu treffen und in Kontakt zu bleiben.

Aber zwischen einzelne Mitarbeiter*innen arbeiten an einzelnen Tagen im Mobile Office und alle Mitarbeiter*innen arbeiten für Wochen im Mobile Office ist schon ein gewaltiger Unterschied. Wir lernen jeden Tag dazu und haben nächste Woche auch eine Best Practice Sharing Session geplant, in der wir uns austauschen, was gut funktioniert, aber auch welche Themen nicht so gut laufen sind.

EMPLOYERREPUTATION: Bestimmt haben viele Mitarbeiter deswegen große Ängste und Sorgen. Wie geht Ihr als Arbeitgeber damit um?

SABINE MÜLLER: Als Arbeitgeber ist unser wichtigstes Anliegen das Wohl unserer Mitarbeiter*innen. Wir möchten, dass alle sicher und gesund sind, und wir verstehen auch, dass viele sich Sorgen um ihre Freunde, Familie und Angehörigen machen. Mit den Schulschließungen wissen wir auch, dass Kollegen*innen, die Eltern sind, jetzt neben ihrer Arbeit zusätzliche Verantwortung tragen.

Zu diesem Zweck ist eine klare, offene und ehrliche Kommunikation ein Muss. Diese Situation ist nicht die Norm, daher ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiter*innen wissen, dass wir nicht erwarten, dass alles perfekt ist. Wir finden das gemeinsam heraus, was möglich ist und was nicht.

Die Kommunikation in einer solchen Situation ist aber keine Einbahnstraße. Daher ermutige ich meine Teams, sich an das Management und aneinander zu wenden, wenn sie sprechen oder bei der Lösung eines Problems Hilfe benötigen. Dabei hilft uns enorm, dass wir bereits in den letzten 2 Jahren unser „interne“ DHL Consulting Digitalisierung getrieben haben und uns jetzt mit O365 problemlos weltweit vernetzen und austauschen können.

EMPLOYERREPUTATION: Werden jetzt noch Mitarbeiter gesucht oder habt Ihr das Recruiting eingestellt?

SABINE MÜLLER: Unsere Rekrutierung hat nicht aufgehört, ist aber digital geworden. Ich bin sehr stolz auf unser HR-Team. Sie reagierten schnell auf die neue Situation, sodass wir unsere geplanten Rekrutierungsveranstaltungen nicht absagen mussten. Stattdessen veranstalten wir jetzt virtuelle Rekrutierungstage, an denen Kandidaten unsere Team- und Projektarbeit per Anruf und Videokonferenz kennenlernen, ihre Interviews führen und schnelles Feedback erhalten. Wir haben unseren ersten neuen Mitarbeiter bereits vollständig digital begrüßt und können es kaum erwarten, persönlich Hallo zu sagen, sobald sich die Situation verbessert hat!

EMPLOYERREPUTATION: Vielen Dank für das Gespräch!

Zur Person:

digitales RecruitingIch bin Sabine Mueller, CEO von DHL Consulting. DHL Consulting ist die unabhängige Supply Chain und Strategieberatung der Deutschen Post DHL Group, die weltweit 100 Berater beschäftigt. Ich bin seit mehr als zwei Jahrzehnten in der Logistikbranche tätig.

Die Logistikbranche ist hochkomplex, dynamisch und innovativ. Im Laufe der Jahre hatte ich verschiedene Positionen in den Bereichen Strategie, Unternehmensorganisation und Beratung inne. Zusammen mit meinem Team berate ich globale Logistikleader und ihre Kunden bei der effektiven Bewältigung von Herausforderungen in Bezug auf Logistik. Als Leader können wir die gravierenden Veränderungen durch Digitalisierung nicht ignorieren, die es erforderlich machen, dass wir unsere Geschäftsabläufe überdenken.

Über meine Passion für Logistik hinaus halte ich die Förderung von Frauen in Führungspositionen für eine grundlegende Voraussetzung für den Geschäftserfolg. Ich glaube, dass die Förderung der Vielfalt der Perspektiven und Führungsstile auf C-Level zweifellos zu besseren Entscheidungen führen wird. Ich persönlich bin entschlossen, weiblichen Führungskräften zum Erfolg zu verhelfen und mehr Vielfalt in Managementteams zu fördern.

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Dieser Artikel ist ein Beitrag zur Bloggerparade #HRvsCoronaKrise.

Hier sind die drei vorhergehenden Posts zur Bloggerparade #HRvsCoronaKrise:

#HRvsCoronaKrise: Jetzt nicht abwerben!

Corona-Hilfen für HR – zwei Projekte, die ich persönlich empfehle

#hrvscoronakrise: Interview mit Philip Behn, CEO von Imperfect Foods

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Digitalisierung im Recruiting kann visionär sein.

"Digitalisierung im Recruiting" – Pflichtlektüre für Recruiter in 2020

"Digitalisierung im Recruiting" – Pflichtlektüre für Recruiter

Digitalisierung im Recruiting kann visionär sein.

Digitalisierung im Recruiting Wie sich Recruiting durch künstliche Intelligenz, Algorithmen und Bots verändert Tim Verhoeven (Hrsg.)
Digitalisierung im Recruiting. Wie sich Recruiting durch künstliche Intelligenz, Algorithmen und Bots verändert

„Digitalisierung im Recruiting“ ist das neue Herausgeberwerk von Tim Verhoeven. Big Data, KI oder Chatbots werden sehr handfest für Recruiting-Praktiker beleuchtet. Die Wirkung der Digitalisierung auf alle wichtigen Aspekte der Personalbeschaffung, z.B. auf Recruiting Analytics, Candidate Experience, Online Assessments oder Auswahl von Recruiting-Dienstleistern wird beschrieben, ganz ohne Hype und Aufregung, überwiegend mit Technologiebegeisterung, aber auch mit einem Blick auf die Risiken. Als Autoren hat Tim Verhoeven Blogger-Kollegen mit Rang und Namen eingeladen, z.B. Joachim Diercks, Henrik Zaborowski und Robindro Ullah, außerdem erfahrene Recruiting-Praktiker wie Florian Schrodt und Vertreter von Tech-StartUps, Online-Jobbörsen und spezialisierten Dienstleistern. Das Ergebnis sind 265 Seiten, die das Zeug zu einem Standardwerk haben. Deswegen, liebe Recruiter, ist das Buch eine Pflichtlektüre für 2020!

Wer das Buch lesen sollte:

  • Erfahrene Recruiter, die ihr Know-How auf den neusten Stand der Digitalisierung bringen wollen.
  • Junior-Recruiter und Recruiting-Einsteiger, die sich eine gute Grundlage für den Arbeitsalltag aufbauen wollen.
  • Recruiting-Tech-Gründer, die verstehen wollen, was ihre Zielgruppe wirklich benötigt und wie sie Recruiting-Innovationen bewertet.

Wer das Buch nicht lesen sollte:

  • Wer Hype und Tech-Bullshit-Bingo erwartet, wird von diesem Buch enttäuscht sein. „Digitalisierung im Recruiting“ greift nicht nur visionäre sondern auch existierende Technologien auf, und es gibt immer ein Sowohl-Als-Auch, ein Pro und ein Contra.
  • Wer sich lieber über kleine Social-Media-Häppchen und leichte You-Tube-Videos weiterbildet, wird dieses Buch nicht lieben. „Digitalisierung im Recruiting“ ist für Menschen, die sich intensiv auseinandersetzen und sich dafür Zeit nehmen wollen.
  • Wer keinerlei beruflichen Berührungspunkte zu Recruiting und Personalbeschaffung hat, wird sich in diesem Buch nicht wiederfinden. „Digitalisierung im Recruiting“ ist ein Fachbuch für Praktiker.

Danke, lieber Tim, für das wertvolle Buch!

Liebe Recruiter-Kollegen, viel Spaß beim Lesen!


Checkliste Stellenanzeigen

Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

Checkliste Stellenanzeigen

„Post & Pray“, d.h. „Anzeige schalten und beten“ – So bezeichnen viele die Stellenanzeige und meinen damit, dass ein Inserat genauso viele gute Bewerbungen bringt wie ein Gebet: Manchmal geschieht ein Wunder und man wird erhört – allzu oft aber eben auch nicht.

Wer dennoch die wenige Menschen erreichen möchte, die aktiv auf Jobsuche sind, sollte folgende Punkte beachten:

Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

1.      Wählen Sie einen verständlichen und spezifischen Titel.

Nur wenn der Titel eindeutig ist, werden die richtigen Kandidaten auf Ihre Stellenanzeige aufmerksam. Wenn Sie einen Controller suchen, dann sollte der Jobtitel auch „Controller“ lauten. Vermeiden Sie rein interne Titel wie „Projektmanager IS-Strategie“. Falls Sie blumige Job-Bezeichnungen mögen, dann verwenden Sie diese nur in Kombination, z.B. „Finanzgenie als Controller“ statt nur „Finanzgenie“.

Gleichzeitig sollte die Stellenbezeichnung spezifisch sein. „Marketing Manager“ ist zwar verständlich, aber „Online Marketing Manager Elektro-Haushaltsgeräte“ macht den richtigen Spezialisten klar: Sie sind gemeint!

2.      Schreiben Sie einen maßgeschneiderten Text.

Wimmelt es in Ihrer Anzeige nur so von Abkürzungen wie node.js, HOAI oder IATF 16949? – Gut so! Zumindest, wenn Sie – je nach Begriff – einen Developer, einen Bauleiter oder einen Qualitätsingenieur Automotive suchen. Denken Sie beim Schreiben auch an Ihre Diversity (s. hier). Denn ist der Inhalt und die Sprache ganz auf die Zielgruppe abgestimmt, dann gehen auch die richtigen Bewerbungen ein.

3.      Binden Sie ehrliche Bilder und Videos ein.

Wie fühlt es sich an, bei Ihnen zu arbeiten? Worauf sind Ihre Teams stolz? – Bilder und Videos bieten Identifikation und sprechen Kandidaten emotional an. Deswegen sind Multimedia-Stellenanzeigen wirkungsvoller als reine Text-Inserate. Aber Vorsicht! Lächelnde, nachbearbeitete Gesichter aus Bilddatenbanken bewirken das Gegenteil. Die Stellenanzeige verkommt zu einer anonymen Hochglanzbroschüre und entfaltet kaum noch Wirkung.

4.      Unterscheiden Sie zwischen Zeitungs- und Online-Anzeigen.

Ihre Agentur hat Ihnen nur ein Standard-Layout für Print und Online erstellt? – Feuern Sie sie! Zeitungsanzeigen sind kurz und übersichtlich. Das spart Kosten. Online ist es nicht nötig sich kurz zu fassen. Wenn passende Kandidaten den Weg auf Ihre Stellenanzeige gefunden haben, dann hat das Web-Inserat die Aufgabe diese Menschen zur Bewerbung zu motivieren. Nutzen Sie den Spielraum von Webseiten – denn nichts anderes ist das Online-Inserat. Verwenden Sie Unterseiten, um ausführlich zu informieren, arbeiten Sie mit Bild und Video oder bieten Sie die Möglichkeit an, sich die Anzeige selbst zuzumailen. So werden aus Interessenten Bewerber!

5.      Räumen Sie Hürden im Bewerbungsprozess aus dem Weg.

Lassen Sie möglichst viele Bewerbungskanäle zu (E-Mail, Bewerbungsformular, Chatbot, …). Achten Sie darauf, dass die Bewerbungsadresse und das Kontaktformular leicht zu finden und ohne Komplikationen auszufüllen sind. Beseitigen Sie alle Hindernisse, die gute Kandidaten von einer Bewerbung abhalten könnten.

6.      Bringen Sie die Stellenanzeige zur Zielgruppe.

Verteilen Sie die Anzeige nicht mit der Gießkanne!

Ihr Unternehmen möchte 20 Hochschulabsolventen verschiedener Fachrichtungen einstellen?  Wenn Sie eine so breite Zielgruppe erreichen wollen, die vermutlich aktiv auf Jobsuche ist, dann bieten sich die großen, namhaften Jobbörsen an.

Für Fachkräfte gilt – je spezieller umso besser! Hier zwei Beispiele: Sie suchen Projektingenieure und erfahren, dass die Kollegen in der Fachabteilung von der Zeitschrift für wirtschaftlichen Fabrikbetrieb begeistert sind? Dann rufen Sie den Verlag der Fachzeitung an, um die Anzeigenpreise zu klären! Sie suchen Krankenpfleger und es gibt einen Stammtisch für pflegende Berufe in Ihrem Ort? Prüfen Sie, ob Sie dort Flyer auslegen können!

Fehlt da noch etwas?

Na klar, eine Strategie! Nur wenn Sie ein klares Bild von Ihren Stärken und Schwächen als Arbeitgeber haben, dann können Sie in Ihrer Job-Kampagne eine ehrliche, überzeugende Geschichte erzählen. Doch das gilt nicht nur für die Stellenanzeige und wird vielleicht in einem späteren Artikel behandelt …

P.S.: Mit Stellenanzeigen beschäftige ich mich seit vielen Jahren. Hier ein Beispiel aus dem Jahre 2013: Job-Anzeigen sollten mit Strategie entwickelt werden. Doch egal wie professionell die Anzeigen sind, die Anzahl relevanter Bewerbungen pro Stellenanzeige schrumpft. Gute Bewerber erreiche ich aktuell fast ausschließlich über Direktansprache bzw. Active Sourcing.


weibliche Stellenanzeigen

Sind „weibliche“ Stellenanzeigen erfolgreicher? – Interview mit Dr. Isidor

Sind "weibliche" Stellenanzeigen wirklich erfolgreicher?

weibliche Stellenanzeigen

Am 5.11. hat employerreputation über den Vortrag von Dr. Rodrigo Isidor auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen an der Universität Hamburg berichtet („Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!). Der Artikel traf auf reges Interesse und hat auf Xing und Google+ eine spannende Diskussion ausgelöst. Deswegen freue ich mich, dass Dr. Isidor, der mit Dr. Marius Wehner und Prof. Rüdiger Kabst an der Universität Gießen die beschriebene Studie durchgeführt hat, bereit ist, hier ein paar Fragen zu beantworten.

employerreputation: Herr Isidor, vielen Dank dass Sie der Einladung zum Interview gefolgt sind. Bei geschlechtsspezifischen Stellenanzeigen denken die meisten nur an einen AGG-Verstoß (z.B. „Kassiererin gesucht!“). Wie definieren Sie „weibliche“, „männliche“ und „neutrale“ Stellenanzeigen?

Dr. Isidor: Eine Eigenschaft gilt, dann als weiblich, männlich bzw. neutral, wenn sie als solche von der Gesellschaft auch wahrgenommen wird. Die Wahrnehmungen beruhen auf geschlechtsspezifischen Stereotypen, welche sich in einer Gesellschaft über viele Jahre entwickelt haben. Diese Stereotypen wiederum entstehen durch die Aufteilung der Berufswelt in typisch weibliche Berufe wie Krankenschwester und typische männliche Berufe wie Feuerwehrmann. Die Eigenschaften, die diesen Berufen zugeschrieben werden, schaffen dann Normen und Erwartungen, wie sich Frauen und Männer zu verhalten haben.

employerreputation: Wie messen Sie, ob eine Eigenschaft „weiblich“, „männlich“ oder „neutral“ ist?

Dr. Isidor: Hierzu haben wir aktuelle Stellenanzeigen aus Online-Jobportalen analysiert. Insgesamt konnten wir 34 Eigenschaften identifizieren, die verstärkt bei Stellenausschreibungen gefordert wurden. Diese 34 Eigenschaften wurden dann anschließend in einer Vorstudie von 126 potentiellen Bewerber/innen danach bewertet, wie weiblich bzw. männlich sie diese Eigenschaften fanden. Die Eigenschaften, die sowohl von den weiblichen als auch den männlichen Teilnehmern als besonders weiblich bzw. männlich evaluiert wurden haben wir dann in unsere Hauptstudie aufgenommen. Überrascht hat uns, dass unsere Ergebnisse nicht wesentlich von den Befunden von Sandra Bem (Bem Sex Role Inventory, BSRI) aus dem Jahr 1974 unterscheiden.

employerreputation: Eine Leserin schrieb, dass sie in Stellenausschreibungen die Eigenschaften fordert, die zur Aufgabenerfüllung notwendig sind. Nur so ließe sich sicherstellen, dass sich Kandidaten bewerben, die das Anforderungsprofil erfüllen. Wenn primär „männliche“ Eigenschaften benötigt werden, würde sie diese auch aufnehmen. Hat Ihre Studie keine praktische Relevanz?

Dr. Isidor: Sicherlich hat unsere Studie praktische Relevanz. Um den Anteil an weiblichen Mitarbeiterinnen zu erhöhen sollten Unternehmen sich zuerst einmal fragen, ob die sehr häufig geforderten männlichen Eigenschaften wirklich die sind, welche für eine erfolgreiche Aufgabenerfüllung notwendig. Sollte dies weiterhin der Fall sein, besteht die Möglichkeit, die geforderten (männlichen) Eigenschaften nicht in Form von Adjektiven/Nomen (z.B. Durchsetzungsfähigkeit) in die Stellenausschreibung mit aufzunehmen, sondern eher Verben zu verwenden bzw. das erforderliche Verhalten zu beschreiben. Studien haben gezeigt, dass Bewerberinnen darauf deutlich positiver reagieren.

employerreputation: Ein Leser äußerte die Befürchtung, dass Unternehmen Ihre Studie nutzen könnten, um Frauen auszuschließen. Glauben Sie, dass dieses Risiko besteht?

Dr. Isidor: Ich glaube nicht, dass dieses Risiko besteht, da ich keinen logischen Grund kenne, warum Unternehmen dies anstreben wollten. Ganz im Gegenteil, streben Unternehmen nicht erst seit der Diskussion um die Frauenquote nach einem höheren Frauenanteil. Hierbei kann unsere Studie helfen, die Stellenausschreibungen entsprechend zu gestalten.

employerreputation: Herr Isidor, vielen Dank für das Gespräch!

Zur Person:

Rodrigo Isidor ist Habilitand am Lehrstuhl für Personalmanagement, Mittelstand und Entrepreneurship an der Justus-Liebig-Universität Gießen. Neben der Wirkung von geschlechtsstereotypischen Eigenschaften in Stellenausschreibung liegen seine Forschungsschwerpunkte im Bereich der Teamforschung, insbesondere der Teamzusammensetzung (Diversity).


weibliche Stellenanzeigen

„Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!

„Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!

weibliche Stellenanzeigen

Stellenanzeigen, die primär „typisch weibliche“ Eigenschaften wie „Teamorientierung“ oder „Kommunikationsfähigkeit“ nennen, führen zu mehr Bewerbungen. Geschlechtsneutral wirkende Anzeigen, die z.B. „Selbständigkeit“ von Kandidaten fordern, sind ebenso erfolgreich. Auf Stellenanzeigen, die primär männliche Attribute („analytisches Denken“, „Durchsetzungsvermögen“, …) anführen, gehen weniger Bewerbungen ein. Das ist das Ergebnis einer Online-Befragung von 288 Teilnehmern, die Dr. Rodrigo Isidor auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen an der Universität Hamburg vorgestellt hat.[1]

Offenbar bewerben sich Männer zwar auf „männliche“, „weibliche“ und „neutrale“ Anzeigen. Frauen jedoch bewerben sich überwiegend auf „weibliche“ und „neutrale“ Stellenausschreibungen. Sie ziehen es vor, auf „männlich“ formulierte Ausschreibungen nicht zu reagieren. Das Forscherteam geht davon aus, dass Frauen sich als nicht kompetent einstufen, wenn viele „männliche“ Eigenschaften gefordert sind. Es wäre auch möglich, dass sie sich nicht willkommen fühlen oder kein Interesse daran haben, in einer „maskulinen“ Unternehmenskultur zu arbeiten.

Für Unternehmen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind, lässt sich aus dieser Studie eine klare Empfehlung ableiten: Um möglichst viele qualifizierte Kandidaten, Männer wie Frauen, zu erreichen, sollte das Anforderungsprofil so formuliert sein, dass es als geschlechtsneutral empfunden wird.

Lesen Sie dazu auch dieses Interview mit Rodrigo Isidor .


[1] Rainer Spies (2012), Hartnäckige Stereotype im Spiegel der Wissenschaft, Das Thema Frauen und Karriere auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen, in: Personalführung 11, S. 56-59