Leadership

Home Office Wir bereiten uns jetzt auf die Zeit nach der Krise vor

Interview I. Hermreck, Bertelsmann „Wir bereiten uns auf die Zeit nach der Krise vor“

Interview mit Immanuel Hermreck, Personalvorstand von Bertelsmann

Home Office Wir bereiten uns jetzt auf die Zeit nach der Krise vor

„Wir bereiten uns jetzt auf die Zeit nach der Krise vor“

Gütersloh. Dass besondere Zeiten nach besonderen Maßnahmen verlangen, gilt unter dem Eindruck der Corona-Krise für alle Bereiche von Politik, Gesellschaft und Wirtschaft, ja, des Lebens allgemein. Und es gilt für die weltweite Personalarbeit bei Bertelsmann. Beinahe rund um die Uhr – und rund um den Globus im engen Austausch mit Kolleginnen und Kollegen in aller Welt – entwickelt das HR-Team unter der Leitung von Immanuel Hermreck Ideen, Modelle und Maßnahmen, um der Krise zu begegnen und ihre Auswirkungen auf die Menschen bei Bertelsmann bestmöglich abzufedern. Darüber spricht der Personalvorstand im Interview im Bertelsmann-Intranet (Zweitveröffentlichung auf EMPLOYERREPUTATION autorisiert).

Herr Hermreck, die Welt hat in den Krisenmodus geschaltet – und Bertelsmann mit ihr. Wie sehen Sie unser Unternehmen in dieser Zeit?

Immanuel Hermreck: Bertelsmann macht mich einmal mehr sehr stolz. Seit Ende Januar, seit dem Corona-Ausbruch in China, läuft das Krisenmanagement auf Hochtouren. Wir haben überall schnell, entschlossen und angemessen reagiert. In den vergangenen Wochen, als sich die Epidemie endgültig zur weltweiten Pandemie auswuchs, und als klar wurde, dass sie auch uns wirtschaftlich massiv herausfordern würde, haben wir im Vorstand intensiv daran gearbeitet, die Liquidität von Bertelsmann zu sichern. Das ist uns durch ein Bündel von Instrumenten gelungen. Unser CEO hat aber auch davon gesprochen, dass gleichwohl eine von Unsicherheiten geprägte Zeit vor uns allen liegt. Hier ist die Personalarbeit gefordert. Wir müssen die Menschen bei Bertelsmann durch diese Zeit der Unsicherheit lotsen, sie motivieren, und Bertelsmann so in die bestmögliche Startposition für die Zeit nach der Krise bringen. Denn die wird kommen.

Wie kann die weltweite Personalarbeit das erreichen?

Immanuel Hermreck: Die HR-Community von Bertelsmann steht vor drei zentralen Aufgaben: Aus unserem eigenen Anspruch heraus ist es unsere erste Pflicht, dafür zu sorgen, dass möglichst viele Kolleginnen und Kollegen ihrer Arbeit nachgehen können, ohne sich dabei gesundheitlich in Gefahr zu begeben. Das hat Vorrang vor allem anderen. Aus unserer gesellschaftlichen Verantwortung heraus leisten wir durch zahlreiche Präventionsund Schutzmaßnahmen einen Beitrag zur Verlangsamung der Corona-Ausbreitung. Und aus unserer unternehmerischen Grundhaltung heraus helfen wir, Prozesse und Produktion bei Bertelsmann aufrechtzuerhalten, was mit Blick auf unsere Medien, die gerade jetzt als verlässliche Informations- und Unterhaltungsquellen eine so wichtige Rolle spielen, einen zusätzlichen gesellschaftspolitischen Aspekt hat. Ich bin wirklich stolz darauf, wie gut das klappt, und ich danke allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für ihren großartigen Einsatz und das Vertrauen, das sie Bertelsmann entgegenbringen – egal ob im Homeoffice, im Büro oder in den Betrieben, wo die Einhaltung des gebotenen Sicherheitsabstands zum eigenen Ansteckungsschutz eine besondere Herausforderung darstellt.

Welchen Beitrag leistet die Personalarbeit, um die Corona-Auswirkungen für das Unternehmen Bertelsmann und seine Betriebe zu begrenzen?

Immanuel Hermreck: Die Corona-Pandemie überrollt jedes Geschäft unseres Konzerns, weltweit und in allen Unternehmensbereichen. Erst traf es unsere Firmen in China, dann in Italien, in Spanien, in ganz Europa, und mittlerweile ist es überall. Niemand war auf eine solche Entwicklung vorbereitet, deren ganzes Ausmaß wir immer noch nicht absehen können. Wenn wir von einem Tag auf den anderen nicht mehr reisen können, uns nicht mehr in Konferenzen treffen, eingespielte Schichtmodelle anpassen oder ins Homeoffice umziehen, dann stellt das eine Jahrzehnte alte Arbeitswelt auf den Kopf. In dieser Situation leistet die weltweite HR-Community einen wichtigen Beitrag, indem sie mit ihren Empfehlungen die Richtung für den Schutz von Unternehmen und Beschäftigten vorgibt. Wir geben Orientierung und Sicherheit. Aber wir helfen auch konkret: mit Pandemieplänen und Prävention, mit Schutzmasken und Desinfektionsmitteln und nicht zuletzt mit unserem Betriebsärztlichen Dienst, der zusammen mit der Konzernsicherheit eine ungemein wertvolle Arbeit leistet. Für den Einsatz von Betriebsarzt Sebastian Köhne, seinem Team und allen Pandemiehelfern bei Bertelsmann möchte ich mich an dieser Stelle herzlich bedanken. Sie machen einen tollen Job für uns alle. Wo es zu Krankheitsfällen in den Betrieben kam, liefen die Maßnahmen wie nach Lehrbuch.

Und was kann HR tun, um die Folgen der Epidemie für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
abzumildern?

Immanuel Hermreck: Um zunächst die Verbreitung des Virus unter unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern selbst einzudämmen, hat der Krisenstab unter der Leitung von Martin Kewitsch (Executive Vice President HR Coordination & Shared Services bei Bertelsmann SE & Co. KGaA), der diese Aufgabe seit Wochen mit Überblick und Augenmaß wahrnimmt, eine Vielzahl medizinisch gebotener Schutzmaßnahmen eingeleitet. Dazu gehörten neben der genannten Verteilung von Atemschutzmasken und Desinfektionsmitteln frühzeitige Reisewarnungen, die dann in ein Reiseverbot mündeten, genauso wie der Umstieg von persönlichen Konferenzen auf Telefon- oder Video-Calls und die Anordnung von Homeoffice. Mit all dem haben wir Schritt für Schritt schon im Januar begonnen, als die Epidemie bei unseren Kolleginnen und Kollegen in China ausbrach. Alles in allem haben diese Maßnahmen dazu geführt, dass wir unter den 120.000 Beschäftigten noch immer verhältnismäßig wenige bestätigte Corona-Infektionen zählen.

Gegen eine Ausbreitung des Virus soll auch das von Ihnen erwähnte flächendeckende Homeoffice einen Beitrag leisten. Wie haben sie diesen Schritt bewältigt?

Immanuel Hermreck: Die Entscheidung des Vorstands über den Wechsel ins Homeoffice am 16. März war richtig, sie umzusetzen nicht einfach. Im Corporate Center beispielsweise waren zumindest die technischen Voraussetzungen dafür gegeben, dies war jedoch nicht überall der Fall. In gerade einmal eineinhalb Stunden haben wir die Rahmenbedingungen mit dem Betriebsrat ausgehandelt. Die Flexibilität beider Seiten in diesen Verhandlungen war enorm. Nur so konnten wir schnell handeln. Nur so konnten wir aber auch die Arbeitsfähigkeit des Corporate Center sicherstellen. In letzter Konsequenz sind wir über Nacht auf Vertrauensarbeitszeit umgestiegen. Das Unternehmen bringt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hier ein Höchstmaß an Vertrauen entgegen – und wir wissen, dass sie alles tun werden, um dem gerecht zu werden. Von den gängigen Vorurteilen, dass Homeoffice eine andere Form von Urlaub wäre, hört man jedenfalls nichts mehr. Im Gegenteil: Viele Kolleginnen und Kollegen arbeiten gerade wegen der Krise fast rund um die Uhr. Doch egal ob zuhause oder im Büro: Es geht. Es funktioniert. Man muss es nur wollen und sich darauf einlassen. Und wer nicht gern zuhause arbeitet, freut sich auf die Rückkehr an den Arbeitsplatz. Auch nicht schlecht.

Aber die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen ja gerade auch ihr Privatleben neu organisieren…

Immanuel Hermreck: Sie sprechen Themen wie Kinderbetreuung oder Pflege an. Hier übernehmen wir als Personalleiter vielfältig Verantwortung und sprechen Empfehlungen an unsere Unternehmen aus, von denen viele vor Ort umgesetzt werden. Unter Hochdruck haben wir einen vierstufigen Plan aufgestellt, um Eltern zu helfen. Wir bitten Eltern zunächst, und sei es nur stundenweise, eine Betreuung für ihre Kinder zu suchen. Geht das nicht, bieten wir ihnen Homeoffice, flexible Arbeitszeitmodelle und den Tausch von Schichten an. Lässt sich wegen der Kinderbetreuung ein Arbeitsausfall nicht vermeiden, können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einvernehmlich von Arbeitszeitkonten oder dem Abbau von Überstunden Gebrauch machen. Wenn selbst das nicht reicht, empfiehlt Bertelsmann, den Mitarbeitern entgegenzukommen, wenn sie selbst Urlaubstage für die Kinderbetreuung einsetzen.

Inzwischen werden durch die wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Krise, durch
wegfallende Aufträge und Aufgaben, auch Themen wie Kurzarbeit für Bertelsmann akut.

Immanuel Hermreck: Das ist leider richtig, auch wenn wir in der Tat die ökonomischen Folgen der Krise für Bertelsmann derzeit nicht beziffern können. Zwar kann Kurzarbeit nur in jedem einzelnen Unternehmen individuell beantragt werden, weil sie nun einmal von Auftragslage und Arbeitsmenge abhängt – und die differiert zwischen Branchen und Bereichen gerade sehr stark. Gibt es jedoch nicht mehr genug Arbeit für alle, kann sie ein sehr gutes Mittel sein, um Entlassungen zu verhindern und andere Härten aufzufangen. Und genau das ist unser oberstes Ziel: Wir wollen, dass unsere Mitarbeiter in dieser Zeit einen sicheren Arbeitsplatz bei Bertelsmann haben. Denn wir alle haben derzeit mit dem Schutz unserer Gesundheit oder der unserer Familien schon genug Sorgen. Daher werden wir übrigens dort, wo Kurzarbeit eingeführt wird, ein besonderes Augenmerk auf Beschäftigte mit geringen Einkommen richten, wenn es um die Höhe der Aufstockung durch das Unternehmen geht.

… und nicht nur Kurzarbeit wäre eine Antwort auf die Krise?

Immanuel Hermreck: Es ist eine Möglichkeit von vielen, die in einigen unserer Unternehmen auch schon angewendet wird. Ich freue mich übrigens, dass Betriebe in Ländern außerhalb Deutschlands einen ähnlichen Weg im Sinne ihrer Beschäftigten gehen. Aber wir haben auch andere Modelle entwickelt. So wird beispielsweise die Auszahlung mehrjähriger Boni- und Gehaltsbestandteile von Führungskräften, die jetzt fällig wäre, über mehrere Monate in die zweite Jahreshälfte hinein verschoben. Das wünschen wir uns auch für die Gewinn- und Erfolgsbeteiligung und verhandeln darüber mit dem Konzernbetriebsrat. Weltweit wurden bei Bertelsmann für das Geschäftsjahr 2019 fast 100 Millionen Euro für Ansprüche aus Gewinnbeteiligungsmodellen errechnet. Wir werden die Gewinnbeteiligung in der zugesagten Höhe auszahlen. Das sichern wir genauso zu wie die Auszahlung der Boni 2019 und die grundsätzliche Weitergabe der vereinbarten Tariferhöhung zum 1. April. Wir möchten aber auch die Ausschüttung der Gewinnbeteiligung in den September verschieben und damit einen Beitrag zur Sicherung der Liquidität von Bertelsmann in den kommenden Monaten leisten. Denn wir reden von einer Phase, die es zu überbrücken gilt, nicht von einer Ewigkeit. Ich weiß, dass wir vielen jetzt vieles abverlangen – aber wir wollen jeden einzelnen und Bertelsmann insgesamt sicher durch die Krise bringen. Und hier danke ich zum einen den Betriebsräten, zum anderen den Mitarbeitern, dass sie uns so große Flexibilität entgegenbringen.

Was erwarten Sie denn von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern?

Immanuel Hermreck: Dass sie sich bitte auf die neue Lage einlassen und mitziehen: Egal ob man erstmals aus dem Homeoffice heraus arbeiten, in den Industriebetrieben den Abstand wahren, Überstunden abbauen oder ein paar Urlaubstage anders als geplant einsetzen muss. Um diese Krise gemeinsam zu überstehen, sind guter Wille und gesunder Pragmatismus notwendig. Auch appelliere ich an alle, deren Arbeitsbelastung in den nächsten Wochen vielleicht sinken wird, die neuen Freiräume fair und flexibel zu nutzen – beispielsweise durch persönliche Weiterbildung. Wir haben vor zwei Wochen eine interne Bildungsoffensive bei Bertelsmann gestartet. Auf unsere Beschäftigten warten Hunderte geeigneter Onlinekurse. Viele haben dieses Angebot schon angenommen, worüber ich mich sehr freue. Weiterbildung bringt jeden Einzelnen und Bertelsmann insgesamt in eine bessere Ausgangsposition für die Zeit nach Corona. Und natürlich bitte ich alle Kolleginnen und Kollegen darum, dass sie sich, ihre Familien und ihr Arbeitsumfeld bestmöglich vor Ansteckungen schützen. Das ist das Allerwichtigste, auch mit Blick auf unsere Zukunft.

Stichwort Zukunft – glauben Sie, dass die Corona-Krise die Arbeitswelt bei Bertelsmann nachhaltig verändern wird?

Immanuel Hermreck: Vieles wird sich dauerhaft ändern. Die Offenheit für das Homeoffice beispielsweise ist jetzt da. Wenn es in den kommenden Wochen funktioniert, wird niemand es mehr in Frage stellen können. Aber bevor das jetzt zu einseitig klingt: Wenn ich hier manchmal mutterseelenallein mit den anderen Vorständen im Corporate Center sitze, ist das nicht einfach nur einsam – ich vermisse meine Kolleginnen und Kollegen, mein Team, das Treiben um mich herum so richtig. Ich vermisse ehrlich gesagt auch die Dienstreisen, die Chance, mich mit Kolleginnen und Kollegen weltweit persönlich zu treffen. Gut, Dienstreisen wird es wieder geben, aber nicht in dem Ausmaß wie früher. Wenn Telefon- und Videokonferenzen sie jetzt so effizient ersetzen können, warum dann nicht auch nach der Pandemie? Zumal die Auswirkungen auf unseren CO2-Austoß enorm positiv wären. Trotz der aktuellen Krise und den damit einhergehenden Veränderungen blicken meine Vorstandskollegen und ich der kommenden Zeit also durchaus auch positiv gestimmt entgehen.

Gibt es eigentlich Momente, in denen sich der Umgang miteinander bei Bertelsmann als ganz besonders tragfähig erweist?

Immanuel Hermreck: Gerade jetzt zeigt sich, wie gut das konstruktive Miteinander bei Bertelsmann funktioniert und wie wichtig es ist. Die unbürokratischen Entscheidungswege, die Schnelligkeit und die Flexibilität – das alles ist nur möglich, weil wir einen partnerschaftlichen Umgang pflegen. Und weil wir wissen, dass wir das Doppelziel Schutz der Mitarbeiter und Schutz des Unternehmens nur zusammen erreichen. Es gibt weitere richtig schöne Signale dafür, wie Bertelsmann gerade zusammensteht: Wenn sich die HRCommunity wie andere Communitys bei Bertelsmann auch weltweit vernetzt und gegenseitig über die Lage und den Bedarf an Standorten auf allen Kontinenten austauscht. Oder auch ganz konkret, wenn das Corporate Center im Februar 10.000 Atemschutzmasken aus Gütersloh zu den Kollegen nach China schickt, und diese wenige Wochen später, kaum dass bei ihnen die Pandemie abflaut, 10.000 Stück von Peking auf den Weg nach Gütersloh bringen, die wir an unsere Firmen unter anderem in Italien, Spanien, Frankreich und Kroatien weitergeben können. Das ist Bertelsmann. So arbeiten wir – gestern, heute und in Zukunft. Und daraus entsteht ein unschätzbarer Wettbewerbsvorteil, auf den wir bauen können, wenn wir nach der Krise wieder durchstarten.

Quelle: Bertelsmann-Intranet, Veröffentlichung auf EMPLOYERREPUTATION autorisiert

Zur Person

Immanuel Hermreck_Bertelsmann Wir bereiten uns jetzt auf die Zeit nach der Krise vorImmanuel Hermreck ist der Personalvorstand von Bertelsmann

weitere Informationen und derLebenslauf finden sich hier

 

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#hrvscoronakrise: Interview mit Sabine Müller, CEO von DHL Consulting


Vorschaubild DHL Consulting digitales Recruiting

#hrvscoronakrise: Interview mit Sabine Müller, CEO von DHL Consulting

#hrvscoronakrise: Interview mit Sabine Müller, CEO von DHL Consulting

DHL Consulting digitales Recruiting

Heute sprechen wir mit Sabine Müller, CEO von DHL Consulting, über Home Office und digitales Recruiting in Zeiten von Corona.

EMPLOYERREPUTATION: Liebe Sabine, danke, dass Du Dir Zeit für das Gespräch nimmst! Ich komme direkt zur Sache. Welche Maßnahmen hat DHL Consulting wegen der Pandemie ergriffen?

SABINE MÜLLER: Wir folgen den Richtlinien der Regierung und haben alle Veranstaltungen und persönlichen Treffen abgesagt und arbeiten grundsätzlich von zu Hause aus. Unser DHL Consulting Team in Bonn ist in 2 Teams eingeteilt, Team A und Team B. Die Teammitglieder dürfen wochenweise ins Office kommen, wenn es unbedingt notwendig ist, aber nur in der jeweiligen Woche. Kontakte (beruflich wie auch private zwischen Team A und Team B sind nicht erlaubt).

EMPLOYERREPUTATION: Kannst Du uns noch etwas mehr zu Eurer Home-Office-Lösung sagen?

SABINE MÜLLER: Wie bereits oben gesagt haben wir vor ungefähr 2 Jahren eine erweiterte Mobile Office Lösung eingeführt, d.h mobil zu arbeiten ist für uns alle kein Neuland.  Die Teams bleiben über Skype in Kontakt und nutzen digitale Tools, um bei der Projektarbeit zusammenzuarbeiten.

Über unsere Arbeit hinaus wollte ich auch sicherstellen, dass wir unsere Teamkultur und Kameradschaft trotz physischer Trennung beibehalten. Daher veranstalten wir verschiedene Veranstaltungen, darunter virtuelle Kaffeepausen, Mittagessen, Quizabende und Yoga-Kurse, an denen sich die Leute beteiligen können, um sich zu treffen und in Kontakt zu bleiben.

Aber zwischen einzelne Mitarbeiter*innen arbeiten an einzelnen Tagen im Mobile Office und alle Mitarbeiter*innen arbeiten für Wochen im Mobile Office ist schon ein gewaltiger Unterschied. Wir lernen jeden Tag dazu und haben nächste Woche auch eine Best Practice Sharing Session geplant, in der wir uns austauschen, was gut funktioniert, aber auch welche Themen nicht so gut laufen sind.

EMPLOYERREPUTATION: Bestimmt haben viele Mitarbeiter deswegen große Ängste und Sorgen. Wie geht Ihr als Arbeitgeber damit um?

SABINE MÜLLER: Als Arbeitgeber ist unser wichtigstes Anliegen das Wohl unserer Mitarbeiter*innen. Wir möchten, dass alle sicher und gesund sind, und wir verstehen auch, dass viele sich Sorgen um ihre Freunde, Familie und Angehörigen machen. Mit den Schulschließungen wissen wir auch, dass Kollegen*innen, die Eltern sind, jetzt neben ihrer Arbeit zusätzliche Verantwortung tragen.

Zu diesem Zweck ist eine klare, offene und ehrliche Kommunikation ein Muss. Diese Situation ist nicht die Norm, daher ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiter*innen wissen, dass wir nicht erwarten, dass alles perfekt ist. Wir finden das gemeinsam heraus, was möglich ist und was nicht.

Die Kommunikation in einer solchen Situation ist aber keine Einbahnstraße. Daher ermutige ich meine Teams, sich an das Management und aneinander zu wenden, wenn sie sprechen oder bei der Lösung eines Problems Hilfe benötigen. Dabei hilft uns enorm, dass wir bereits in den letzten 2 Jahren unser „interne“ DHL Consulting Digitalisierung getrieben haben und uns jetzt mit O365 problemlos weltweit vernetzen und austauschen können.

EMPLOYERREPUTATION: Werden jetzt noch Mitarbeiter gesucht oder habt Ihr das Recruiting eingestellt?

SABINE MÜLLER: Unsere Rekrutierung hat nicht aufgehört, ist aber digital geworden. Ich bin sehr stolz auf unser HR-Team. Sie reagierten schnell auf die neue Situation, sodass wir unsere geplanten Rekrutierungsveranstaltungen nicht absagen mussten. Stattdessen veranstalten wir jetzt virtuelle Rekrutierungstage, an denen Kandidaten unsere Team- und Projektarbeit per Anruf und Videokonferenz kennenlernen, ihre Interviews führen und schnelles Feedback erhalten. Wir haben unseren ersten neuen Mitarbeiter bereits vollständig digital begrüßt und können es kaum erwarten, persönlich Hallo zu sagen, sobald sich die Situation verbessert hat!

EMPLOYERREPUTATION: Vielen Dank für das Gespräch!

Zur Person:

digitales RecruitingIch bin Sabine Mueller, CEO von DHL Consulting. DHL Consulting ist die unabhängige Supply Chain und Strategieberatung der Deutschen Post DHL Group, die weltweit 100 Berater beschäftigt. Ich bin seit mehr als zwei Jahrzehnten in der Logistikbranche tätig.

Die Logistikbranche ist hochkomplex, dynamisch und innovativ. Im Laufe der Jahre hatte ich verschiedene Positionen in den Bereichen Strategie, Unternehmensorganisation und Beratung inne. Zusammen mit meinem Team berate ich globale Logistikleader und ihre Kunden bei der effektiven Bewältigung von Herausforderungen in Bezug auf Logistik. Als Leader können wir die gravierenden Veränderungen durch Digitalisierung nicht ignorieren, die es erforderlich machen, dass wir unsere Geschäftsabläufe überdenken.

Über meine Passion für Logistik hinaus halte ich die Förderung von Frauen in Führungspositionen für eine grundlegende Voraussetzung für den Geschäftserfolg. Ich glaube, dass die Förderung der Vielfalt der Perspektiven und Führungsstile auf C-Level zweifellos zu besseren Entscheidungen führen wird. Ich persönlich bin entschlossen, weiblichen Führungskräften zum Erfolg zu verhelfen und mehr Vielfalt in Managementteams zu fördern.

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#hrvscoronakrise: Interview mit Philip Behn, CEO von Imperfect Foods

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Recruiting eingestellt

#hrvscoronakrise: Interview mit Philip Behn, CEO von Imperfect Foods

Interview mit Philip Behn, CEO von Imperfect Foods

Recruiting eingestellt

Heute sprechen wir mit Philip Behn, CEO von Imperfect Foods, über Auswirkungen der Pandemie und über seinen Umgang mit der Krise.

Imperfect Foods hat das Ziel, Verschwendung von Lebensmitteln zu reduzieren und gleichzeitig mehr Menschen Zugang zu gesundem und bezahlbarem Essen zu ermöglichen. Viele gute Lebensmittel werden nämlich entsorgt, z.B. Endstücke oder krummes Gemüse. Imperfect Foods kauft diese Produkte auf und liefert Boxen mit gesunden Produkten nach Hause. Ich habe Philip um das Interview gebeten, weil er und seine Organisation mit kreativen Ideen und transparenter Kommunikation auf die Krise reagieren. Und weil ich die Aktionen von Imperfect Foods so inspirierend finde, geht es hier heute nicht nur um HR-Themen.

Ausnahmsweise führen wir das Interview zweisprachig. Die Fragen stelle ich auf Deutsch, da Philip Deutsch spricht. Philip antwortet auf Englisch, da wir so die Veröffentlichung beschleunigen konnten.

So, jetzt aber genug der Vorrede. Vielen Dank, lieber Philip, dass Du Dir Zeit für das Gespräch nimmst!

EMPLOYERREPUTATION: Kürzlich habe ich gelesen, wie Euer Einkauf in dieser schweren Zeit Gutes tut. Erzählst Du uns von den „40.000 snack trays“? Worum geht es da? Warum war die Aktion wichtig?

#hrvscoronakrise: Interview mit Philip Behn, CEO von Imperfect Foods: Recruiting eingestellt

PHILIP BEHN: We created Imperfect Foods four years ago as a way to address the massive food waste problem that exists in the USA and other wealthy nations.  In the USA alone, 3 million tons of perfectly good food go uneaten every year.  We buy a portion of this food from farmers and manufacturers and sell it directly to our customers.  With most restaurants, hotels and airlines shutting down due to the COVID-19 pandemic, we are now looking at ways to redirect all that food that is stuck in those supply chains to customers who badly need it.  The 40,000 snacks that we recovered from an airline catering company is just one example of how Imperfect Foods is helping with food waste recovery during this crisis.

EMPLOYERREPUTATION: Ihr habt offen kommuniziert, dass es Schwierigkeiten mit der Auslieferung gibt. Was genau war das Problem? Wie kam es dazu? Wie habt Ihr kommuniziert und wie haben die Kunden darauf reagiert?

PHILIP BEHN: Operating during a pandemic is challenging.  The same changes to our life that affect people in locked-down cities also affect our employees.  Getting to work using public transportation is harder.  Dealing with childcare at home is harder.  And people are understandably afraid of leaving their homes to go do essential jobs like food distribution.  So, we’ve had to deal with staff shortages in our pack centers and also among drivers, which we are now overcoming with additional hiring and heightened health & safety procedures.  Whenever these things happen, it’s very important to be transparent with customers and employees.  We gain nothing from hiding the truth, and both customers and employees have reacted positively to our communications.

EMPLOYERREPUTATION: Wie schützt Ihr Eure Auslieferungsfahrerinnen und -fahrer vor Ansteckung?

PHILIP BEHN: We have rolled out strict social distancing rules for our drivers, both during the loading process of their vans and also when they are out for deliveries.  All drivers wear protective gloves when handling boxes, which they replace frequently.  They do not interact with customers when they drop off boxes and instead send them an SMS when the box has been delivered.  At the beginning and at the end of the route, our vans are sanitized, and our drivers thoroughly wash their hands.  We are deeply thankful for the thousands of drivers, packers, medical staff, cleaning staff and emergency personnel for keeping our communities safe and well during these challenging times.

EMPLOYERREPUTATION: Gibt es bei Euch Mitarbeiter, die positiv auf das Corona-Virus getestet wurden? Wenn ja, wie geht Ihr damit um?

PHILIP BEHN: So far, we have had no confirmed COVID-19 cases among staff or front-line employees.  But we are well prepared for an event like that.  Our first priority is the safety of our employees and our customers.  This means, anyone with symptoms or a confirmed COVID-19 test need to stay home for 14 days, receiving full pay and benefits from us.  We keep detailed track of the shift and production line everyone has been assigned to, and in case of confirmed COVID-19 exposure, we are able to stop, sanitize and restart the affected part of our operation.  Employees will be able to return to work once the conditions for operating are safe again.

EMPLOYERREPUTATION: Welche Maßnahmen habt Ihr noch ergriffen, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schützen?

PHILIP BEHN: Our business cannot function without the dedicated service of our frontline associates, including all packers, drivers and production managers.  We work tirelessly to provide a safe working environment for these employees who cannot afford to do their work from home.  This includes implementing temperature and symptoms checks at the beginning and end of each shift, enforcing a 3-meter person-to-person separation rule, providing gloves and facemasks, mandating frequent hand washing and hand sanitization and restricting the use of common spaces like cafeterias and breakrooms to small groups.

EMPLOYERREPUTATION: Bestimmt haben viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter große Ängste und Sorgen. Sie fürchten nicht nur die Ansteckung, sie haben auch Angst um den Job. Wie geht Ihr als Arbeitgeber damit um?

PHILIP BEHN:  COVID-19 is taking a large emotional, social and physical toll on the population.  We are all experiencing fear, uncertainty and concern.  Most of our routines have been radically disrupted, and it’s natural to require some time to adapt to the new normal.  My job as CEO is to listen to our associates, acknowledge their feelings and offer comfort in the value of our work.  Food delivery companies like Imperfect Foods have found a new calling serving customers in need.  Making money or growing the business take a backseat to meeting the basic needs for food and safety in these challenging times.

EMPLOYERREPUTATION: Werden jetzt noch Mitarbeiter gesucht oder habt Ihr das Recruiting eingestellt?

PHILIP BEHN:  We are hiring more than 400 employees across our six pack centers and 25 markets in the USA.  Demand for online food delivery in the USA has increased dramatically, and we are working tirelessly to ramp up capacity to meet it.

EMPLOYERREPUTATION: Auch bei Euch sind Mitarbeiter als Eltern von der Schließung von Schulen, Kindergärten und Kitas betroffen. Wie geht Ihr damit um?

PHILIP BEHN:  Families have had to adapt to children being out of school and parents having to work from home.  This is challenging and, unfortunately, will be the new reality for many months.  100% of our non-operational staff is working from home, and we are accommodating flexible work schedules as well as encouraging various breaks during the day.  For now, the best defense against the virus is to support your immune system with sleep, exercise, and good nutrition.

Zur Person

Philip Behn, CEO Imperfect FoodsCEO of Imperfect Foods, where we are turning retailing on its head: building a beloved grocery brand, eliminating food waste and creating great jobs. Retail leader with 19 years of experience in food, eCommerce and consumer goods. Since moving to California in 2010, sponsor and promoter of Hispanic and Latino talent. Previously at Walmart, McKinsey, Gap and Coca-Cola. Husband, dad, skier, world citizen and lifelong learner.

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bunter hund vorschaubild bürohund hat klare vorteile

Ein „Wuff“ gegen Burnout! Interview mit M. Beyer, Bundesverband Bürohund e.V.

Ein „Wuff“ gegen Burnout!

Interview mit Markus Beyer, Bundesverband Bürohund e.V.

Mit Bürohund ist das Leben bunter und entspannter, Bürohund hat klare Vorteile
Vorbemerkung: Dieses Interview haben wir geführt bevor die Pandemie in Deutschland angekommen ist. Die Veröffentlichung war für heute geplant. Ich habe mir lange überlegt, ob es angemessen ist, jetzt über ein so leichtes und alltägliches Thema zu bloggen, habe auch in mein Netzwerk hineingehört. Und viele Freunde und Kollegen sagten, dass sie gerade jetzt das Bedürfnis nach etwas Alltag und Normalität haben. Andere begegnen in der aktuellen Situation zum ersten Mal einem Hund im Büro, nämlich in ihrem Home Office, und finden es gut zu sehen, wie es anderen mit Bürohund geht. Deswegen geht jetzt dieses Interview online, nicht obwohl, sondern gerade weil es nichts mit Corona zu tun hat. Und jetzt zum eigentlichen Thema:

Für Unternehmen hat ein Bürohund klare Vorteile: Krankenstand und Fluktuation gehen runter und Motivation und Arbeitgeberimage verbessern sich. Das wirkt sich über kurz oder lang auf den Unternehmenserfolg aus.

Auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter profitieren, denn mit dem Hundeblick kommt das Beziehungshormon Oxytocin, welches Stress und Depression reduziert und Sozialkompetenz erhöht.[1]

Dennoch ist vielen Arbeitgebern und Mitarbeitern die Vorstellung fremd, das Büro mit einem Hund zu teilen. Deswegen sprechen wir heute mit dem Vorsitzenden des Bundesverbands Bürohund e.V., Markus Beyer. (Für die kommende Woche sind Interviews mit Arbeitgebern und ihren Bürohunden geplant 😉 : „Wo gewedelt wird, da rücken die Menschen zusammen!“ Nestlé, HRpepper,… )

Herr Beyer, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für das Interview nehmen!

EMPLOYERREPUTATION: Obwohl Bürohunde so positiv wirken, gibt es doch viele Bedenken. Am häufigsten höre ich den Einwand, dass es Kollegen mit Hundehaarallergie oder Angst vor Hunden gibt. Wie kann ein Arbeitgeber damit umgehen?

BEYER: Bedenken begegnen uns immer wieder. Die Frage ist doch, was sind die Vorteile von Hunden im Büro und sind diese Vorteile groß genug, um Lösungen zu finden. Und da sage ich ganz klar: Ja! Seit Jahren steigen Burn-Out und andere psychische Erkrankungen. Bürohunde sind da eine wirkungsvollen Präventionsmaßnahme. Oxytocin hemmt Stresshormone. Hunde sorgen für Bewegung. Und für freundliche Kommunikationsanlässe. Das stärkt die Gesundheit aller Mitarbeiter.

Wer verstanden hat, dass Bürohunde ebenso notwendig sind wie Flexwork und Purpose, um qualifizierte Mitarbeiter zu halten und zu gewinnen, der findet einen Weg. Am besten, indem er Mitarbeiter in die Lösungssuche einbezieht, damit Bürohunde bei allen Kollegen für Resilienz und Motivation sorgen können. Lösungen könnten dann beispielsweise hundefreie Gebäudeteile oder Leinenpflicht auf dem Flur sein.

EMPLOYERREPUTATION: Wie verhindert man, dass sich Menschen mit Allergie oder Phobie abgeschoben fühlen, weil sie sich nur noch in bestimmten hundefreien Räumen aufhalten können?

BEYER: Zunächst ist das Problem nicht so groß wie häufig vermutet wird. Nur 3% aller Erwachsenen sind allergisch auf Hundehaare. Werden Allergiker und Menschen mit Angst vor Hunden bei der Erstellung der Bürohunde-Richtlinie einbezogen, dann definieren sie selbst mit, welche Räume hundefrei sind, sorgen also selbst dafür, dass der Bürohund sie nicht zu sehr einschränkt.

EMPLOYERREPUTATION: Wie vermeidet man, dass die Kommunikation und Kooperation in den Teams leidet, wenn man die Schreibtische nicht mehr nach Teams und Arbeitsprozessen sondern nach Hundeverträglichkeit sortiert?

BEYER: Wo es Einzel- oder Mehrpersonenbüros gibt, ist das vermutlich seltener eine Herausforderung. Denn der Kollege mit Bürohund kann einen Raum weiterziehen und die Nähe zum Team bleibt erhalten.

Großraumbüros wurden oft in der Hoffnung eingerichtet, die Kommunikation zwischen Kollegen zu intensivieren. Kollegen, die im Team arbeiten, sitzen deswegen im Großraum beieinander, um kurze Kommunikationswege zu haben. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass im Großraum weniger direkte Kommunikation stattfindet. Oft möchte man die Kollegen nicht stören und zieht sich zur Abstimmung in einen Meetingraum zurück. Und das bedeutet, dass die räumliche Nähe der Schreibtische für eine gute Kooperation entbehrlich ist. Die Kollegen müssen nicht beieinander sitzen. Es reicht, wenn sie sich in einem hundefreien Meetingraum treffen können.

EMPLOYERREPUTATION: „Dann wird ja jeder kommen!“ Das ist ein oft genanntes Argument gegen Bürohunde. Die Befürchtung ist, dass irgendwann im Büro mehr Hunde als Mitarbeiter wohnen und dass die Kollegen auch Minischweine und Hauspapageien mitbringen wollen. Was antworten Sie darauf?

BEYER: Der Arbeitgeber muss Minischwein und Hauspapagei nicht zulassen nur weil er Hunde erlaubt. Bürohunde sind nachweislich eine wichtige Prophylaxe-Maßnahme und deswegen ist es in Ordnung, nur Hunde im Büro zu erlauben.

Nach unserer Erfahrung wollen nur 3,5% aller Kollegen einen Hund ins Büro mitbringen. Der Arbeitgeber kann ja per Betriebsvereinbarung oder Bürohund-Policy die Anzahl der Hunde zunächst begrenzen und dann mit der Zeit eine höhere Anzahl erlauben – oder auch nicht.

EMPLOYERREPUTATION: Dann dürfen ein paar Kollegen einen Hund mitbringen und andere nicht? Fühlen sich die Kollegen, deren Hundewunsch nicht erfüllt wird, dann nicht ungerecht behandelt?

BEYER: Diese Gerechtigkeits-Frage stellen uns fast nur Arbeitgeber, die noch keine Bürohunde zulassen. Meist taucht das Problem nicht auf, weil nur wenige Mitarbeiter den eigenen Hund mitbringen wollen. Und wo das anders ist, da liegt es meist daran, dass das Unternehmen so gute Erfahrungen mit mehreren Bürohunden gesammelt hat. Sollte die Gerechtigkeits-Frage in der Praxis doch ein Thema werden, so gilt wie immer: Alle Beteiligten an einen Tisch und gemeinsam nach Lösungen suchen.

EMPLOYERREPUTATION: Was sind Ihre drei wichtigsten Empfehlungen an Arbeitgeber, die Bürohunde zulassen wollen?

BEYER:

1.      Werden Sie sich darüber klar, dass und warum Sie Bürohunde wollen!

2.      Kommunizieren Sie!

3.      Binden Sie die Menschen ein!

Herr Beyer, danke für das Gespräch!

Zur Person:

Markus Beyer mit Bürohund

Markus Beyer, 57 Jahre, war mehr als 25 Jahre in Führungspositionen nationaler und internationaler Unternehmen tätig und ist seit 2012 Coach für Menschen mit Hund in Berlin und Gründer des BVBH e.V.

Der gemeinnützige Verband wurde im Jahr 2014 mit folgenden Arbeitsschwerpunkten gegründet:

1.  Öffentlichkeit für die Themen Zukunft der Arbeit, Menschlichkeit in der Arbeitswelt, Psychische Erkrankungsrisiken und Bürohunde schaffen

2.  Mitglieds-Unternehmen und Mitarbeitende bei der Integration von Hunden im Büro mit dem Programm #BürohundExperte unterstützen und begleiten

3. Mitglieds-Unternehmen mit Bürohund in den Bereichen Arbeitgebermarke, Öffentlichkeitsarbeit und Recruiting mit dem Programm #TeamBürohund unterstützen.

Photo: Markus Beyer mit Bürohund Nando © Bundesverband Bürohund e.V.

[1] . Wie gut sich Hundebegegnungen auf unsere psychische und körperliche Gesundheit auswirken, ist z.B. hier gut zusammengefasst: https://xn--bv-brohund-deb.de/wissenschaftliche-untersuchungen/


mit dem orbit in die zukunft

Mit dem Orbit in die Zukunft: Interview mit Anne M. Schüller

mit dem orbit in die zukunft

Mit dem Orbit in die Zukunft: Interview mit Anne M. Schüller

Heute ist ein ganz besonderer Gast bei EMPLOYERREPUTATION im Interview: Anne M. Schüller, eine seit Jahren erfolgreiche Speakerin und Autorin. Ohne große Vorrede starten wir mit den Fragen:

Wer ist Anne M. Schüller?

Mein Kernthema ist die kundenfokussierte Unternehmensführung. Dazu halte ich Impulsvorträge auf Firmenanlässen und Kongressen. Außerdem mache ich in interessierten Unternehmen Großgruppenworkshops zum Thema. Meine Expertise kommt aus der Praxis. Lange Jahre war ich in leitenden Positionen bei Corporates verschiedener Branchen. Ich habe insgesamt 16 Bücher rund um die kundenfokussierte Unternehmensführung geschrieben, einige davon sind preisgekrönt. Zum Beispiel wurde mein neues Buch „Die Orbit-Organisation“ Finalist beim International Book Award.

Was ist das Orbit-Modell?

Das Orbit-Modell ersetzt das herkömmlich pyramidale Organisationssystem der klassischen Unternehmen durch eine zirkuläre, sich ständig weiterentwickelnde crossfunktional vernetzte Organisationsstruktur und -kultur, die sich adaptiv, antizipativ und agil auf die Erfordernisse der immer rasanter fortschreitenden Digitalökonomie einstellen kann. „So sieht das Unternehmensmodell der Zukunft aus“, titelte dazu kürzlich das Wirtschaftsmagazin Capital.

Das Orbit-Modell Organisationsmodell der Zukunft
© Anne M. Schüller

Warum ist ein neues Organisationssystem wichtig?

Im „Wildwasser“ einer zunehmend unvorhersehbaren Zukunft können Unternehmen nach altem Muster nicht überleben. In einer Umgebung von gestern kann man nicht auf Gedanken für morgen kommen. Und zentrale Steuerung funktioniert nicht in komplexen Systemen. Eine organisationale Transformation ist unumgänglich, um fit für die kommenden Zeiten zu werden. Im Kern ist das Wettrennen zwischen herkömmlichen Unternehmen und den neuen Top-Playern der Wirtschaft keins um die bessere Idee, sondern eins um das bessere Organisationsmodell. Dieses macht bahnbrechende Innovationen ja überhaupt erst möglich.

Wie erreiche ich, dass meine Organisation eine Orbit-Organisation wird?

Im Orbit-Modell gibt es dazu neun Aktionsfelder und eine entsprechende Dynamik. Wie man die Umsetzung Schritt für Schritt bewerkstelligen kann, wird im Buch sehr praxisorientiert und anhand vieler Beispiele beschrieben. Es ist eine umfassende Handlungsanleitung, mit deren Hilfe die nötigen Veränderungsmaßnahmen zügig zu schaffen sind. Hierzu bietet sich übrigens auch eine Ausbildung zum zertifizierten Orbit-Organisationsentwickler an. Zu weiteren Infos und zur Anmeldung geht’s hier.

Braucht die Organisation der Zukunft eine Geschäftsführung?

Ja natürlich, oft allein schon aus rechtlichen Gründen. Doch die Rolle der Geschäftsführung wird sich wandeln. Sie symbolisiert nicht länger, wie in Pyramidalorganisationen üblich und in Organigrammen bildlich gezeigt, die Spitze, auf die alles zuläuft. Vielmehr entspricht sie dem Fundament einer Firma und sorgt für die nötige Stabilität. Sie ist auch verantwortlich für das Anstoßen der Transformationsstrategie. Sie ist zudem das Bindeglied in Richtung Öffentlichkeit. Und sie ist Brückenbauer in Richtung Zukunft.

Was müssen Investoren, Eigentümer in Nachfolgeplanung und Geschäftsführer tun, um die richtigen Führungsteams für die Orbit-Organisation zu gewinnen?

Unternehmen der Zukunft benötigen ganz andere Führungskräfte als früher. Hierarchische Systeme brauchen Management. Netzwerkorganisationen brauchen Leadership. Ein Leader, also ein Führender, ist vor allem Entwickler, ein Manager hingegen vor allem Verwalter. Doch Angestellte im Digitalzeitalter werden zunehmend von Software-Programmen gesteuert. Dies macht das reine Managen, also das Planen, Strukturieren, Steuern, Ansagen und Kontrollieren von Menschenhand zunehmend überflüssig.

 

Führungskräfte der Zukunft werden nur noch für Dinge gebraucht, die Computer (noch) nicht können, nämlich ihren Leuten mit emotionaler Intelligenz und gesundem Menschenverstand zu begegnen. Von nun an ist es die Rolle des Koordinators und Moderators, des Inspirators und Möglichmachers, die eine Führungskraft vornehmlich beherrschen muss. Sie muss Hürden entfernen und Freiräume schaffen, damit die Mitarbeiter selbstorganisiert arbeiten können. Führende brauchen demnach vor allem Menschenexpertise. Wer die nicht hat, dem ist die Führungslizenz strikt zu entziehen.

 

Danke, liebe Frau Schüller, dass Sie für das Interview zur Verfügung standen!

 

 

 

Das Buch zum Thema

 

Schüller & Steffen, Die Orbit Organisation
© Anne M. Schüller

Anne M. Schüller, Alex T. Steffen

Die Orbit-Organisation

In 9 Schritten zum Unternehmensmodell

für die digitale Zukunft

Gabal Verlag 2019, 312 Seiten, 34,90 Euro

ISBN: 978-3869368993

Finalist beim International Book Award

 

Die Autorin
Anne M. Schüller Speaker Orbit Organisation
© Anne M. Schüller

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfach preisgekrönte Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Zu diesen Themen hält sie Impulsvorträge auf Veranstaltungen und Fachkongressen. 2015 wurde sie für ihr Lebenswerk in die Hall of Fame der German Speakers Association aufgenommen. Vom Business-Netzwerk LinkedIn wurde sie zur Top-Voice 2017/2018 und vom Business-Netzwerk XING zum XING-Spitzenwriter 2018 gekürt. Zudem wurde sie mit dem BestBusinessBook Award 2019 ausgezeichnet. Ihr Touchpoint Institut bildet zertifizierte Touchpoint Manager sowie zertifizierte Orbit-Organisationsentwickler aus. Weitere Infos und Kontakt: www.anneschueller.de