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#HRvsCoronaKrise: Jetzt nicht abwerben! Recruiting Sourcing Corona Vorschaubild

#HRvsCoronaKrise: Jetzt nicht abwerben!

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Heute wende ich mich an meine Kollegen. An kleine Personalberater und namhafte Executive-Search-Konzerne, an digitale Sourcing-Firmen, Tech-Recruiter und an alle internen Sourcer und Talent-Acquisition-Manager in der Industrie. Ich habe nur eine Botschaft:

Jetzt nicht abwerben!

Ja, ich gebe zu, es ist verführerisch. (Beginnende) Rezessionen sind immer ein guter Moment, um die Kandidaten-Datenbank zu füllen. Bei mir steigt gerade die Zahl der Bewerbungen deutlich[1]. Das zeigt, dass viele Angst um ihren Job haben. Verunsicherte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind gesprächsbereit. In solchen Zeiten lassen sich gut Beziehungen zu Kandidatinnen und Kandidaten aufbauen, um nach der Krise offene Stellen schneller zu besetzen. In jeder normale Rezession sollten Recruiter, Sourcer uns Headhunter möglichst viele spannende Kandidaten kontaktieren, um sich für das Wachstum nach der Rezession aufzustellen. Dazu habe ich im September gebloggt. Nur jetzt nicht!

Es gibt gerade keine Organisation, die nicht am Limit ist. Die einen sind am Limit, weil die Arbeitslast überwältigend ist, ob im Supermarkt oder in der Klinik. Die anderen sind am Limit, weil die Mitarbeiter in Kurzarbeit oder Zwangsurlaub sind und mit einer Notbesetzung der Betrieb aufrechterhalten wird, um möglichst viele Arbeitsplätze für die Zeit nach der Pandemie zu retten. Manche haben keine Übung damit, Mitarbeiter flächendeckend im Home Office zu lassen. Und wenn Kolleginnen und Kollegen an Corona erkranken, dann ist es für alle anderen doppelt schwer, in dieser Zeit durchzuhalten. Auch kleine Störungen können kritisch werden. Verantwortungsbewusste Sourcer und Headhunter machen es diesen Unternehmen nicht noch schwerer.

Ich bin überzeugt, niemand kommt jetzt auf die Idee, Menschen aus systemrelevanten Berufen zu sourcen. Ob nun Lungenfacharzt in der Klinik oder Engineering-Chefin eines Internet-Knotens – hier herrscht sicher Einigkeit und Einsicht bei meinen Berufskollegen. Diese Berufsgruppen sind tabu. Doch auch den Werksleiter eines Automobilzulieferers, der mit Kurzarbeit, Krankenstand und einer Rumpf-Besetzung im Home Office kämpft, um verbleibenden Kundenprojekte und Arbeitsplätze zu retten sollten wir jetzt nicht stören. Auch nicht den CTO eines Chemieunternehmens, welches versucht, Werke auf die Herstellung von Desinfektionsmitteln umzustellen. Oder den Call-Center-Leiter eines Logistikers, der vielleicht Lebensmittel an Quarantäne-Haushalte liefert. Liebe Kollegen, jetzt nicht!

Die Frage ist, was tun wir stattdessen? Meiner Meinung nach gibt es da drei Alternativen.

  1. Sourcing-Kollegen, die in Industrie-Unternehmen tätig sind, können eventuell, andere dringende Aufgaben unterstützen. Insbesondere können Sourcer überzeugend und zielgruppengerecht über digitale Kanäle kommunizieren. Und Kommunikation zu Hygienemaßnahmen, Kurzarbeit, Effizienz im Home Office, Kommunikation gegen die Angst und für Zusammenhalt braucht jetzt jede Organisation.
  2. Personalberater und Sourcer, die jetzt aktuell offene Stellen besetzen, sollten alternative Wege gehen, um Wunschkandidaten zu erreichen. Dabei denke ich vor allem an das Schmuddelkind „Stellenanzeige“ und an professionelle Recruiting-Kampagnen. Denn natürlich verlieren jetzt schon Menschen ihre Jobs. Oder sie wollen in den Beruf zurückkehren, weil der Partner den Job verloren hat. Oder sie fühlen sich als (Früh-)Rentner in der Verantwortung und wollen zumindest in der Krise etwas beitragen. Vor der Pandemie waren Stellenanzeigen ein sehr unzuverlässiges Instrument, doch es ist jetzt leider absehbar, dass immer mehr Menschen ihre Arbeit verlieren werden. Diese Menschen lassen sich mit Stellenanzeigen erreichen, und wer diese Menschen einstellt, reißt keine Lücke an anderer Stelle. Wir, die Ferber Personalberatung, haben Recruiting-Kampagnen noch nicht verlernt. Wer einen pro-bono-Rat sucht oder mit uns eine Kampagne umsetzen möchte, kann uns hier erreichen: 0173-2771017, info@ferber-personalberatung.de
  3. Allen anderen Sourcern und Recruitern empfehle ich, die Krise als Gelegenheit zur Professionalisierung zu nutzen. Die Candidate Experience optimieren, endlich Google-for-Jobs verstehen, das Employer Branding und das Personal Branding überprüfen,… Hervorragend hat das mein Blogger-Kollege Henner Knabenreich in seinem Beitrag „Das Recruiting in Zeiten des Coronavirus“  beschrieben. Insbesondere die Vorschläge ab der Überschrift „Wie Sie das Recruiting in Zeiten des Coronavirus (und darüber hinaus) virtuell gestalten“ sind hier relevant, also bitte bis dahin scrollen oder lesen.

Lasst uns zusammenhalten, um Pandemie und Rezession zu überstehen.
Bleibt bitte zu Hause, bleibt allein, und bleibt gesund!

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Dieser Artikel ist mein Beitrag zur Bloggerparade #HRvsCoronaKrise.

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[1] Die neusten Zahlen von Wolfgang Brickwedde, ICR, https://competitiverecruiting.de/ sind da nicht so eindeutig. Öffentlich habe ich die Daten bisher nur im Blog von Christoph Athanas, meta HR, https://www.metahr.de/ gefunden: „Bewerberzahlen: Ein gemischtes Bild. Etwa die Hälfte der befragten Recruiter meldet sinkende oder stark sinkende Bewerberzahlen. Die andere Hälfte gibt an entweder keine Veränderung in den Bewerberzahlen festzustellen, bzw. in wenigen Fällen sogar mehr Bewerbungen zu erhalten.“ in „So reagiert Recruiting auf die Coronakrise. Aktuelle Zahlen einer Blitzumfrage“ https://blog.metahr.de/2020/03/23/so-reagiert-recruiting-auf-die-coronakrise-aktuelle-zahlen-einer-blitzumfrage/ , Abgerufen am 24.03.2020


Wald Nachhaltigkeit Forstwirtschaft und Mitarbeiterführung

Was Mitarbeiterführung mit Nachhaltigkeit zu tun hat…

Was Mitarbeiterführung mit Nachhaltigkeit zu tun hat…

 

Das Gabler Wirtschaftslexikon definiert „Nachhaltigkeit“ für Wirtschaftsunternehmen so:

Das in der Forstwirtschaft seit Jahrhunderten angewandte Prinzip der Nachhaltigkeit ist unter dem Aspekt der Ökonomik als Art des Wirtschaftens zu bezeichnen, bei welcher derzeitige Bedürfnisse befriedigt werden, ohne zukünftigen Generationen die Lebensgrundlagen zu entziehen (Sustainable Development). Kennzeichnung durch langfristig orientiertes Denken und Handeln, um ein Fließgleichgewicht der natürlichen Ressourcen zu erreichen.[1] (Hervorhebung der Autorin)

Nachhaltige Unternehmensführung bedeutet also, dass Unternehmen nicht nur ökonomische Ziele verfolgen, sondern auch ökologische (z.B. Verbrauch von Rohstoffen reduzieren) und soziale (z.B. soziale Projekte oder Kunst fördern). Meist streben Unternehmer und CEOs, die auf Nachhaltigkeit achten, auch „gute“ Unternehmensführung an, wollen also ethisch und moralisch handeln. Entweder aus eigener Überzeugung oder als Reaktion auf gesellschaftliche Erwartungen.

Was hat das mit Mitarbeiterführung zu tun?

Sehr viel!

Nachhaltige Unternehmensführung braucht nicht nur den verantwortungsvollen Blick auf die Gesellschaft und die Umwelt, d.h. nach außen. Zu einem nachhaltigen Wirken gehört auch der Blick nach innen, auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Anders ausgedrückt: Es geht nicht nur darum, Ressourcen nicht zu verbrauchen, es geht auch darum, Menschen nicht zu „verbrauchen“ oder zu verbrennen. Nachhaltige Führung hat das Ziel

  • Arbeitsfähigkeit (Können) und
  • Motivation (Wollen)

der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten.

Um die Arbeitsfähigkeit zu erhalten investieren Unternehmen insbesondere in die Bereiche Gesundheitsmanagement und Weiterbildung. Ergonomische Stühle im Büro, Helmpflicht auf der Baustelle, Yoga-Kurse oder gesundes Kantinenessen dienen ebenso der Gesundheitsvorsorge wie Bemühungen, Stress zu reduzieren (z.B. flexible Arbeitszeiten oder gezieltes Konfliktmanagement). IT-Qualifizierungen, Kommunikationsschulungen, Soft-Skill-Trainings und Programme zur Führungskräfteentwicklung sorgen ebenfalls dafür, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Lage bleiben, ihre Aufgaben zu erfüllen. Hier gehen Profitorientierung und ethisches Handeln Hand in Hand. Qualifizierte, gesunde Mitarbeiter können besser zum betriebswirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beitragen. Sie sind gleichzeitig gesünder, haben bessere Chance auf dem Arbeitsmarkt, und vielleicht sind sie sogar glücklicher – eine echte Win-Win-Situation. Nachhaltig ist dieses Vorgehen, weil die Arbeitskraft der Menschen in der Organisation nicht ausbeuterisch verbraucht, sondern verantwortungsbewusst aufrechterhalten wird.

Die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist genauso wichtig wie die Arbeitsfähigkeit. Menschen werden permanent von einer sehr individuellen, wechselnden Mischung aus verschiedenen Ängsten und Wünschen angetrieben: Vielen Menschen ist es sehr wichtig dazuzugehören, z.B. zu einem Team oder zu einer Organisation. Sie wünschen sich Freundschaft oder Geborgenheit und haben Angst vor Isolation. Der Wunsch nach Macht bestimmt ebenfalls häufig das Handeln. Machtstreben steht im Vordergrund, wenn jemand Kontrolle, Status oder Einfluss anstrebt oder Angst vor Abhängigkeit und Bedeutungslosigkeit hat. Das Bedürfnis, gute Leistung zu erbringen, ist auch ein wichtiger, eigenständiger Antrieb, der oft das Verhalten steuert. Wenn Menschen den Wunsch haben, Leistung zu bringen, dann streben sie Erfolg, Kreativität oder Fortschritt an, oder sie haben Angst vor Versagen.

Die schlechte Nachricht:

Auf die Motivationslage haben Vorgesetzte keinen direkten Einfluss. Zunächst gibt es keine einfachen Mittel, um zu erkennen, welche Motive welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt primär antreiben. Und selbst wenn einmal Versagensängste oder der Wunsch nach Geborgenheit offen zu Tage liegen, kann eine Führungskraft im Normalfall nicht bewirken, dass diese Motive in bestimmte Arbeitsergebnisse umgewandelt werden (zum Glück sind wir meist nicht so manipulierbar).

Dennoch haben Vorgesetzte, Personaler und Unternehmenslenker einen enormen, indirekten Einfluss auf die Motivation: Sie können Motivation zerstören! Wenn Verbesserungsvorschläge abgebügelt werden, direkte Vorgesetzte unnahbar oder schlicht abwesend sind, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kein Feedback erhalten, dann sinkt das Engagement. Schlechte Führung, mangelnde Karrierechancen, zu hoher Leistungsdruck bewirken die „innere Kündigung“.[2] Und hat man einmal die Mitarbeiterschaft demotiviert, ist es schwer, das Ruder wieder herumzureißen.

Demotivation bedeutet übrigens nicht, dass die Wünsche nach Zugehörigkeit, Macht oder Leistung einfach so verschwinden. Im Gegenteil, sie bleiben bestehen, wirken nur nicht mehr positiv in der täglichen Arbeit. Manche Menschen leben sie im Familienleben, in Hobbys und Vereinen aus. Manche suchen eine neue Arbeit, gehen also nicht in die „innere Kündigung“ sondern wechseln real den Arbeitgeber. Leider sind oft psychische Störungen die Folge, wenn zentrale Motive dauerhaft nicht ausgelebt werden können, was unter anderem durch Burn-Out-Statistiken belegt ist.[3]

Die gute Nachricht:

Unternehmer und Geschäftsführer können sehr wohl die Motivation ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten. Eine gute Chance haben Führungskräfte, die daran glauben, dass Menschen von innen motiviert sind und einen sinnvollen Beitragen leisten wollen. Diese Manager können den Menschen in ihrer Organisation mit ehrlichem Interesse begegnen.

Es fällt ihnen leicht, Unternehmensziele und vielleicht sogar persönliche Ziele offen zu kommunizieren. Denn sie wollen, dass die von sich aus motivierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Ziele kennen, um aktiv dazu beitragen zu können. Solche Führungskräfte können in eine redliche Beziehung zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern treten anstatt abgestumpfte Managementwerkzeuge anzuwenden.

Anerkennung auf Augenhöhe

Die Wirkung eines positiven Menschenbildes möchte ich an einem kleinen Beispiel verdeutlichen: Führungskräften wird geraten, regelmäßig zu loben. Lob gilt als ein wichtiges Managementwerkzeug, denn tatsächlich fällt es vielen Chefs schwer, Anerkennung zu zeigen. Doch ein Satz wie „Diese Präsentation haben Sie sehr schön gemacht, Herr Müller!“ kann schnell einstudiert, desinteressiert oder gar herablassend wirken. Es geht auch so: „Vielen Dank, Herr Müller! Diese Präsentation wird mir dabei helfen, im nächsten Kundentermin unser neues Produkt zu verkaufen.“ Im Gegensatz zu einem möglicherweise gönnerhaften „schön gemacht“ ist Dank eine Anerkennung auf Augenhöhe. Der Zusatz, dass die Präsentation gut ist, weil sie den Verkauf eines neuen Produkts ermöglichen wird, zeigt dem Mitarbeiter, wie er zum Unternehmenserfolg beiträgt. So kann der Mitarbeiter seine Arbeit als sinnvoll erleben und motiviert bleiben.

Geschäftsführer, Vorstände und Manager, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit einem positiven Menschenbild begegnen, können Ziele offenlegen, ihren Teams mit Wertschätzung begegnen und auf deren Loyalität und Engagement vertrauen. Sie können  Fehler von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als Lernanlass begreifen und auch einmal eigene Fehler eingestehen. Auf dieser Grundlage lässt sich Motivation erhalten.

Ich fürchte, jetzt habe ich alle enttäuscht, die auf einfache Ratschläge gehofft haben. Doch hier helfen keine schlichten Tipps. Nachhaltigkeit ist nicht leicht zu haben. Trotzdem hoffe ich, dass möglichst viele Manager sich auf die Reise begeben. Denn alle, Mitarbeiter, Shareholder und die Managerinnen und Manager selbst profitieren von einer nachhaltigen Mitarbeiterführung.


[1]Gabler Wirtschaftslexikon, http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/nachhaltigkeit.html (abgerufen am 26.08.2019)

[2] Gallup Engagement Index 2018 https://www.gallup.de/183104/engagement-index-deutschland.aspx (abgerufen am 26.08.2019)

[3] Jeder Zweite fühlt sich von Burnout bedroht. aerzteblatt.de, https://www.aerzteblatt.de/nachrichten/92312/Jeder-Zweite-fuehlt-sich-von-Burnout-bedroht  (abgerufen am 16.09.2019)