Diversity

verwelktes blatt als symbol für verwelkte diversity Diversity, was hat Dich bloß so ruiniert?

Diversity, was hat Dich bloß so ruiniert?

Diversity, was hat Dich bloß so ruiniert?

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Marcus Bitterlich ist ein langjähriger Mitstreiter für Gleichstellung und Diversity, der mit seiner scharfzüngigen Skepsis gerne Meinungen und Konzepte auf den Kopf stellt. Aber bitte, lesen Sie selbst:

Diversity, was hat Dich bloß so ruiniert?

Vor ein paar Jahren durfte ich auf Einladung von Ina Ferber einige grundlegende Gedanken zu Frauenquoten und Kennzahlen formulieren (Anm.: Der Beitrag musste seinerzeit von EMPLOYERREPUTATION auf LinkedIn umziehen, da wir uns bei einem Neustart des Blogs in 2019 von früheren Posts verabschiedet haben). Das war damals wie heute natürlich bloß ein ausschnitthafter Blick auf das Thema Diversity; spätestens seit der Einführung einer dritten Option, sein Geschlecht im Personalausweis eintragen zu lassen, sollte dies für alle sichtbar geworden sein. Die Tatsache, dass Frauen in Führungspositionen in Relation zu ihrem Bevölkerungsanteil unterrepräsentiert sind, hatte vorzugsweise in Großkonzernen intensive Anstrengungen zur Folge, diesen vermeintlichen Missstand zu beheben. So wurde bei Siemens mit viel öffentlichem Beifall Janina Kugel 2015 zum Vorstandsmitglied und zur Arbeitsdirektorin berufen. Ähnlich spektakulär ernannte SAP 2019 Jennifer Morgan gar zur Co-CEO. Beiden jedoch widerfuhr fast schon beispielhaft das gleiche Schicksal – sie verloren die Unterstützung seitens der Eigentümer und damit Ihre Positionen. Stand heute beträgt der Anteil von Frauen in DAX-Vorständen gerade einmal knapp über 14 Prozent . Strukturell scheint sich in der Wirtschaft des Landes, das seit 15 Jahren von einer Frau regiert wird und das seit letztem Jahr auch die Präsidentin der europäischen Union stellt, nichts Spürbares getan zu haben.

Kein wirtschaftliches Problem?

Beim Gespräch mit Ina Ferber, das wir im Vorfeld des Entstehens dieses Artikels führten, stellte sich schnell heraus, dass das Problem offenkundig ein weniger wirtschaftliches, als vielmehr gesellschaftliches, sozio-dynamisches zu sein scheint. Kurz zusammengefasst lautet nach wie vor  mein Urteil, dass wer am Markt unter Wert gehandelte Frauen nicht einstellt, mindestens Kostenvorteile verschenke. So, wie ich in meinem ursprünglichen Artikel die intellektuelle Beschränktheit derer angriff, die Frauen systematisch ignorieren oder gar unterdrücken, scheint es darüber hinaus erkennbare Defizite in Recruiting-Strategien und -Prozessen zu geben, die – ihrerseits wiederum systematisch – Performance und Innovation in Unternehmen geradezu verhindern, weil Entscheidungen ohne Reflektion von Diversitätsaspekten gefällt werden.

An dieser Stelle ist jedoch eine Warnung angebracht: Es gibt Dinge, die so  falsch sind, dass nicht einmal ihr Gegenteil richtig ist. Zu diesen Dingen gehören Quoten. Wer die rein kalkulatorische Beteiligung von Frauen am Wirtschaftsleben zur Grundlage seines Handelns macht, verliert die wirklich wichtigen Zusammenhänge aus den Augen. Es darf im ersten Schritt nicht darum gehen, wen wir einstellen. Viel wichtiger ist es, dafür zu sorgen, dass Rekrutierungsprozesse so ablaufen, dass sie Diversität erzeugen. Zu diesem Zweck  sind Quoten das falsche Mittel, da sie die Diskussion  und die Auseinandersetzung über Kandidatinnen für Einstellung oder Beförderung  unzulässig  in ihrer Komplexität reduzieren.  Wer Menschen absichtsvoll in Schubladen einsortiert, hat damit jederzeit eine einfache Ausrede zur Hand, um sich nicht tieferen, schmerzhaften und letztlich komplexen Fragen zu stellen – und diese auch zu beantworten! Deshalb lenkt eine Quote vom Kern des Problems ab. Nicht ohne Grund stößt es immer wieder auf Verwunderung, wenn symbolhaft beförderte Frauen ein bislang männlich konnotiertes Verhalten an den Tag legen. Die Tatsache, dass eine Position mit einem Menschen besetzt wird, der aus einer rein biologischen Perspektive in die Schublade “Frau” einsortiert wurde, ist eben eine unterkomplexe Antwort auf eine hochkomplexe Frage.

„singulärer Willkürakt“

Klassischerweise – und dieser Standard dürfte bei der überwältigenden Mehrheit der Unternehmen geübte Praxis sein – entscheidet letztinstanzlich eine einzelne Angestellte allein, ob sie eine Bewerberin einstellt oder befördert. Zwar liefert das Recruiting im Idealfall ein diverses Spektrum an Kandidatinnen frei Haus, im Rahmen eines rudimentären Team Staffing dürfen auch die potentiellen Kolleginnen zumindest mal auf die Bewerberin schauen – aber die Entscheidung, wer die ausgeschriebene Stelle bekommt, fällt die zukünftige Vorgesetzte.

Dieser singuläre Willkürakt ist mit großer Wahrscheinlichkeit wenigstens mitverantwortlich für den niedrigen Grad an Diversität in vielen Unternehmen. Wer nicht gefordert ist, im Rahmen eines demokratisch legitimierten Prozesses seine Präferenz zu begründen, wird leichter zu erratischen und von persönlichen Vorlieben geprägten Auswahlentscheidungen gelangen. Die spätestens seit Kahnemann notorischen „biases“ entfalten ihre ganze, unheilvolle Wirkung. Die bereits genannten Frauen an der Spitze der deutschen und der europäischen Regierungsgremien zeigen, dass die aggregierten Entscheidungen von Gruppen zwar womöglich  unzulänglich sind, aber, um Churchill zu paraphrasieren, es eben keine besseren gibt.

Diese – in ihren Grundzügen zutiefst rationale, und damit wirtschaftlich vernünftige Sicht – könnte der Ansatzpunkt für ein strategisches Umsteuern in der Praxis von Personalbeschaffung, Nachfolgeplanung und Führungskräfteentwicklung sein. Legitimation in Entscheidungsprozessen herzustellen, demokratisch fundierte Strukturen zu erzeugen – auf diesem Wege lassen sich mit hoher Wahrscheinlichkeit deutlich wirksamer Aspekte von Vielfalt und damit gerechter Repräsentation verwirklichen. Die Gefahr besteht natürlich darin, dass Teams mit extrem niedrig ausgeprägter Diversität weiterhin lediglich ihr gewohntes Schema reproduzieren und damit letztlich eine evolutorische Sackgasse beschreiten. Da entstünde – endlich einmal! – eine Legitimation für spezialisierte Personalabteilungen, die mit ihrem methodisch geschärften Blick von außen coachend bessere Entscheidungen herbeiführen könnten. Bewusstsein für eine solche Situation ist dabei als Führungskompetenz zu verstehen. Wer nicht für Teamstrukturen und deren soziale Dynamik sensibel und empathisch ist, dem fehlen entscheidende Fähigkeiten und Charakterzüge, um komplexe Situationen und Herausforderungen zu meistern. In den klassischen hierarchischen Strukturen traditioneller Unternehmen müssen es mit Gestaltungsfreiheit ausgestattete Führungskräfte als ihre Pflicht begreifen, die  Zusammensetzung ihrer Teams zu reflektieren und  einer möglichen Transformation zuzuführen. Nicht bloß im politischen Raum bedeutet Freiheit Verantwortung.

Haltung statt Quoten

Dies wiederum bedarf im Übrigen keinerlei politischer Regulierung in Gestalt von Quoten und Sanktionen, sondern einer explizit humanistischen Haltung, die Chancengerechtigkeit herstellen will. Demokratische Prozesse sollten Inspiration für Vielfalt fördernde Transformationen sein, gestützt auf das Leitbild nachhaltigen Unternehmertums, das rational und vertrauenswürdig über Ressourceneinsatz entscheidet. Der im Alltag kurzatmig handelnden und vom medial befeuerten beauty contest getriebenen Berufspolitik ist dabei mit Entschlossenheit und Nachdruck entgegenzutreten. Wer den Horizont der Lösungen vorsätzlich einengt, nimmt den Verlust von Kreativität und qualitativen Verbesserungen sonst billigend in Kauf.

Zur Person

Marcus Bitterlich, Gastbeitrag Diversity, was hat Dich bloß so ruiniert?Marcus Bitterlich

People. Data. Transformation.

Passionate coach. Servant leader. Trusted advisor.

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Heute gibt es auf EMPLOYERREPUTATION das dritte Interview aus der Serie „Top-Frauen sprechen über Diversity“. Dr. Britta Giesen, die designierte Vorstandsvorsitzende von Pfeiffer Vacuum Technology spricht mit uns über Quoten, Klischees und über ihre Karriere als Frau in der Maschinenbauindustrie.

EMPLOYERREPUTATION: Liebe Britta, danke, dass Du Dir Zeit für das Interview nimmst! Ist Diversity für Unternehmen wichtig ist?

GIESEN: Ja, auf jeden Fall. Diversity ist ja nicht nur Gender, sondern noch ganz viele andere Faktoren, beispielsweise auch Internationalität. Deswegen ist Diversity gut für die Kultur, für die Ideenvielfalt, für die Kreativität… Das sind sehr wichtige Einflüsse auf den Unternehmenserfolg.

EMPLOYERREPUTATION: Sollten Unternehmen Diversity-Management betreiben?

GIESEN: Natürlich! Ich finde es selbstverständlich, bei der Besetzung von Führungs- und Projektteams auf Diversity zu achten. Klassische zentrale Diversity-Dimensionen wie „Gender“ und „Nationalität“ sollte man dabei genauso einplanen wie eine interdisziplinäre Zusammensetzung der Teams. Je mehr und je konsequenter wir Diversity im internen und externen Recruiting berücksichtigen, umso erfolgreicher sind wir.

Natürlich müssen wir Verfügbarkeit und Potentiale bei unseren Diversity-Zielen berücksichtigen. Erfahrene Manager, die für Top-Management-Positionen auf dem deutschen Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen sind aktuell überwiegend männlich, weiß und christlich. Diversity-Ziele müssen sich daran anpassen und realistisch bleiben.

EMPLOYERREPUTATION: Wenn Du sagst, dass die Zusammensetzung des Arbeitsmarkts für das obere Management nicht die Vielfalt der Bevölkerung wiederspiegelt, was ist dann Deiner Meinung nach die Ursache dafür? Warum glaubst Du, dass große Diversity-Gruppen am Arbeitsmarkt in bestimmten Segmenten fehlen?

GIESEN: Da gibt es sicherlich viele Ursachen. Zur fehlenden Gender-Diversity muss ich ganz klar sagen: Wir haben eine verbohrte Kultur der Stereotype, die wir den Mädchen von Geburt an einimpfen. Wir beschneiden das Potential der Frauen, indem wir Rollenbilder tradieren, die Mädchen das Talent für Mathematik und Naturwissenschaften absprechen. Und wenn sich dann Frauen später in ihrer Karriere trotzdem trauen, gegen Stereotype zu leben, dann überziehen wir sie mit Abwertungen wie „Rabenmutter“ oder „Hexe“.

Das fängt doch schon bei der Geburt an! Jungen bekommen blaue und Mädchen rosa Strampler geschenkt. Meine Tochter hat leuchtend rote Haare. Wie kann man nur auf die Idee kommen, dass Rosa dazu passt! Stereotype überstrahlen gesunden Menschenverstand. Später hat meine Tochter mich gefragt: „Mama, warum farbkodieren wir unsere Kinder auf der Basis ihrer Genitalien?“ (Anmerkung employerreputation: Zugespitzte, intellektuelle Formulierungen gab es von Emily, seit sie sprechen kann.)

Diese frühe Prägung, die leider konsequent ein Leben lang verstärkt wird, drückt auf das Selbstbewusstsein. Dann entsteht manchmal der Eindruck, dass Frauen keine Karriere wollen. Aber viele schaffen es dann einfach nicht, weil sie sich überhaupt nicht vorstellen können, beruflich erfolgreich und einflussreich zu sein.

Diese engstirnigen Stereotype wirken in allen Phasen des Berufslebens. Ein Beispiel: Welcher Mann kommt auf die Idee, sich aus dem Berufsleben zurückzuziehen, weil er die gewünschte Beförderung nicht bekommen hat? Selbstverständlich glauben alle, seine Kollegen, seine Familie, der nicht beförderte Mann selbst, dass er einen Umgang mit dem Rückschlag finden und weiter berufstätig sein muss. Bei Frauen werden das Aufgeben und der Rückzug aus dem Beruf oft unterstützt. Da finden dann Familie und Freunde plötzlich, dass es Wichtigeres im Leben gibt usw. Keiner schützt eine Frau dann vor einer solch eklatanten Fehlentscheidung.

EMPLOYERREPUTATION: Stereotype in der Gesellschaft als Ganzes sind ein Problem. Aber findest Du nicht, dass speziell Unternehmen auch Verantwortung übernehmen müssen?

GIESEN: Diskriminierung ist nicht akzeptabel. Selbstverständlich sind Unternehmen in der Verantwortung. Sie dürfen keine Benachteiligung und Diskriminierung in ihrem Hause dulden. Andererseits müssen Diversity-Ziele realistisch bleiben. Als ich Maschinenbau studiert habe, da waren wir 1986 nur 2% Frauen[1]. Solange die Potentiale in einer Branche fehlen, ist eine Quote von z.B. 50% unrealistisch.

EMPLOYERREPUTATION: Gegner von Diversity-Management und Quoten betonen ja auch oft, dass es für bestimmte Rollen keine z.B. weiblichen Kandidaten gibt. Sie argumentieren manchmal marktwirktschaftlich: Da Unternehmen mit diversen Management-Teams betriebswirtschaftlich erfolgreicher sind, müssten die nicht-diversen Firmen vom Markt verschwinden. Da das alles nicht passiert – so die Logik – stehen dem Arbeitsmarkt eben einfach kaum Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund usw. für Führungsaufgaben oder technische Berufe zur Verfügung. Kurz zusammengefasst sagen diese Kritiker: Gäbe es Diskriminierung und Arbeitskräftepotential würde dadurch brach liegen, würde der Markt das ausbügeln. Da der Markt das nicht tut, gibt es auch keine Diskriminierung. Was ist Deine Meinung zu diesem Argument?

GIESEN: Es ist theoretisch denkbar, dass der Markt das richtet. Aber das würde viel zu lange dauern. Unternehmen, die Diversity leben, sind zwar erfolgreicher, aber so groß sind die Unterschiede zu den weniger diversen Arbeitgebern auch wieder nicht, dass diese nicht überleben könnten. Ich würde mir wünschen, dass Aufsichtsräte und Investoren das Fehlen von Diversity als Managementversagen werten und entsprechend konsequent reagieren würden. Wenn die ersten Investoren ein Vorstandsteam zur Verantwortung ziehen und sagen würden „Du hast nicht für Diversity gesorgt und nutzlos Umsatz verschenkt! Ich will mein Geld!“. Dann würde sich sehr schnell etwas ändern. … Wenn ich jetzt so darüber nachdenke… Komm Ina, lass uns ein paar Aktien kaufen!

EMPLOYERREPUTATION: Was glaubst Du, was wirklich wirkt?

GIESEN: Zunächst sollten wir endlich damit aufhören, unseren Kindern Stereotype aufzuzwingen. Wir sollte Mädchen vermitteln: Du bist ein Mädchen, und Du kannst das auch! Wir sollten Erzieherinnen und Lehrer sensibilisieren. Managerinnen sollten in die Kindergärten gehen und am Girls’ Day teilnehmen, um als Vorbilder sichtbar zu sein.

Und ich finde, eine Quote ist keine dumme Idee. Der Gesetzgeber sollte aktiv werden, da wir anders nicht vorankommen. Er sollte nur nicht zu hoch greifen. Wir brauchen eine Quote, weil der erste Schritt schwer ist. Wenn der Boden einmal bereitet ist, beschleunigt sich die Veränderung. Es entstehen Cluster. Wo es die erste Frau im Vorstand bzw. in der Geschäftsführung gibt, da folgt bald auch die zweite und dritte.

EMPLOYERREPUTATION: Haben Unternehmen in Deutschland Probleme bzw. Nachholbedarf im Bereich „Diversity“?

GIESEN: Ganz klar Ja! Ich sitze in einem finnischen Aufsichtsrat. Da sind wir vier Männer und drei Frauen. Das sollte hier auch normal sein. Unserer Industrie würde das guttun.

EMPLOYERREPUTATION: Glaubst Du, dass Corona-Maßnahmen zu einer Retraditionalisierung führen, und wenn ja, was glaubst Du, woran das liegt?

GIESEN: Ich glaube nicht, dass es zu einer Retraditionalisierung kommt. Ich wäre sehr enttäuscht von uns Frauen!

Die Zahlen sprechen eher dafür, dass die Lock-Down zu ein wenig mehr Gleichstellung geführt hat. Die zusätzliche Haus- und Familienarbeit haben demnach beide Partner gleichmäßig übernommen[2]. Das mag auch daran liegen, dass im 24-h-Tag von Frauen einfach keine Zeit mehr übrig war. Ich hoffe trotzdem, dass das zu einem Umdenken beiträgt.

EMPLOYERREPUTATION: Du hast ja früh und steil Karriere gemacht. Deswegen ist die Frage nicht naheliegend. Ich stelle sie trotzdem: Hast Du als Frau Nachteile erlebt?

GIESEN: Bestimmt gab es Zeiten, da war ich schlechter bezahlt als die Männer in der gleichen Position. Als mir die erste P&L angeboten wurde da war ich gerade mit Emily schwanger. In dem Moment war ich nur froh, dass ich überhaupt berücksichtigt wurde. Mein Gehalt habe ich nicht ernsthaft verhandelt.

Rückblickend ist mir außerdem klar, dass ich mich mehr beweisen musste als die männlichen Kollegen: Ich musste immer die härteren Aufgaben übernehmen, ich musste immer etwas besser sein und mehr leisten. Meine erste P&L war herausfordernd. Als ich den Job übernommen habe, da war das ein Verlustgeschäft. Ich habe den Bereich von einem ROI von -4% auf +10% geführt. Aber da es insgesamt von Anfang an sehr gut für mich lief – immerhin war ich damals mit Mitte 30 die jüngste Managerin auf dem Level in diesem Unternehmen und hatte 200 Millionen Umsatzverantwortung – habe ich mich daher nicht benachteiligt gefühlt, auch wenn ich immer den einen oder anderen Kollegen in Schach halten musste, der von Frauen im Management gar nichts hielt.

EMPLOYERREPUTATION: Findest Du, dass erfolgreiche Frauen andere Frauen fördern sollten?

GIESEN: Ja, vor allem mental. Ich habe es ja bereits erwähnt, dass auch hervorragend qualifizierte Frauen oft gar nicht auf die Idee kommen, die nächsthöhere Führungsebene anzustreben, weil das Selbstbewusstsein fehlt. Wenn ich das in meiner Organisation sehe, dann lade ich zur Bewerbung ein und unterstütze emotional.

Und wenn wir es wieder marktwirtschaftlich betrachten: Frauen sind genauso kompetent und genauso gut ausgebildet. Sie fordern oft weniger Geld. Da meine männlichen Kollegen im Management meist Männer bevorzugen, gibt es intern um die weiblichen High-Potentials viel weniger Konkurrenz. Da wäre ich ja dumm, da nicht zuzuschlagen!

EMPLOYERREPUTATION: Danke für das Gespräch!

Das Interview haben wir am 15.10.2020 telefonisch geführt.

Zur Person

Über Gender Diversity mit Dr. GiesenDr. Britta Giesen studierte Wirtschaftsingenieurwesen (Maschinenbau) an der TH Darmstadt (heute TU). An der Cornell University erwarb Sie einen Master in Luft- und Raumfahrttechnik bevor Sie an der TH Darmstadt in Operations Research promovierte. Nach dem Studium begann Sie ihre Karriere als Beraterin bei A.T. Kearney (heute Kearney). Insgesamt 16 Jahre ihrer beruflichen Laufbahn verbrachte Frau Dr. Giesen dann bei KSB, zuletzt als Senior Vice President der Business Unit Tauchpumpen. Es folgten Stationen als CEO bei ThyssenKrupp Access Solutions und im Bereich der technischen Services, bevor Sie Anfang Oktober diesen Jahres ihre Aufgabe als Vorstand und designierte Vorstandsvorsitzende bei Pfeiffer Vacuum Technology AG antrat. Zudem ist die Mitglied des Aufsichtsrates und des Prüfungsausschusses der finnischen Neles Corporation.

 

Weitere Beiträge aus der Serie Interviews mit Top-Frauen zum Thema Diversity

Diversity: Interview mit S. Menne, Aufsichtsrätin bei BMW, Henkel und Deutsche Post

Diversity: Interview mit Prof. Dr. Dr. F. Rostalski, Mitglied des Deutschen Ethikrats

 

[1] Studienanfänger:innen des Faches Maschinenbau, Statistik, Frauenanteil: WS 1998/1999 – 8%, WS 2019/2020 – 13%, Frauenanteil schwankt (keine kontinuierliche Erhöhung), Zahlen vor 1998 nicht abrufbar © Statistisches Bundesamt (Destatis), 2020 | Stand: 16.10.2020 / 15:51:49
[2] Kinderbetreuung in Corona-Zeiten: Mütter tragen die Hauptlast, aber Väter holen auf, https://www.diw.de/de/diw_01.c.794319.de/publikationen/diw_aktuell/2020_0051/kinderbetreuung_in_corona-zeiten__muetter_tragen_die_hauptlast__aber_vaeter_holen_auf.html DIW Berlin – Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, © 2020 DIW Berlin, abgerufen am 19.10.2020


Diversity - künstliche Intelligenz diskriminierend?

Diversity: Interview mit Prof. Dr. Dr. F. Rostalski, Mitglied des Deutschen Ethikrats

Künstliche Intelligenz und diskriminierende  „black-box“ Algorithmen: Interview mit Prof. Dr. Dr. Frauke Rostalski, Mitglied des Deutschen Ethikrats

Diversity - künstliche Intelligenz diskriminierend?

Auf EMPLOYERREPUTATION gibt es heute die zweite Folge einer Interview-Serie zum Thema „Diversity“ mit Top-Frauen. Die erste Folge, das Gespräch mit Simone Menne, Aufsichtsrätin bei BMW, Henkel und Deutsche Post, findet Ihr hier.

Heute ist Frauke Rostalski bei EMPLOYERREPUTATION zu Gast. Sie ist Juristin und eine der jüngsten Hochschulprofessorinnen Deutschlands. Unter anderem befasst sie sich mit Künstlicher Intelligenz und den Fragen für Recht und Moral, die sich daraus ergeben. Dieses Jahr wurde sie in den Deutschen Ethikrat berufen.

EMPLOYERREPUTATION: Liebe Frauke, danke, dass Du Dir Zeit für das Gespräch nimmst! Wie in der ersten Folge der Interview-Serie, möchte ich auch mit Dir zunächst auf die aktuelle Pandemie-Situation eingehen. Glaubst Du, dass die Corona-Maßnahmen zu einer Retraditionalisierung führen, und wenn ja, was glaubst Du, woran das liegt?

ROSTALSKI: Was wir sicherlich in den letzten Monaten und vor allem während des Shutdown verbunden mit Schließung von Kitas und Schulen erlebt haben, ist eine verstärkte Übernahme „traditioneller“ Aufgaben durch Frauen. Damit meine ich, dass in vielen Familien wie selbstverständlich der Mann die „Flucht ins Home-Office“ angetreten ist, während die Frau zwar ebenfalls weiterarbeiten musste, nebenher aber den Großteil der Kinderbetreuung stemmte. Das ist aber meiner Meinung nach keine Retraditionalisierung, da der Begriff nahelegt, einmal überwundene Strukturen würden zurückkehren. Ich denke vielmehr, dass diese Strukturen sich in unserer Gesellschaft in vielen Bereichen und Köpfen bis heute mehr oder weniger offen gehalten haben. Dazu passt es dann auch, dass die Situation von Frauen während des Lockdown lange Zeit überhaupt nicht, bzw. allenfalls mit dem Verweis darauf diskutiert wurde, die Frau könne sich ja über die hinzugewonnene Zeit mit den Kindern freuen. Ich finde das sehr ungerecht, wie hier das Eine gegen das Andere ausgespielt wird. Wenn Frauen arbeiten, heißt das nicht, dass sie keine Zeit mit ihren Kindern verbringen bzw. nicht genug Zeit mit ihnen verbringen. Und zugleich heißt es nicht, dass eine berufstätige Frau per se ihren Betreuungsaufgaben nicht angemessen nachkommt. Ein solches Bild ist völlig antiquiert und ihm sollte entschiedenen entgegengetreten werden. Dabei mische ich mich nicht ein in die privaten Beziehungen zum Beispiel von berufstätigen Eltern. Ich hatte aber durchaus vor allem zu Beginn der Corona-Zeit den Eindruck, dass wie selbstverständlich das von mir beschriebene, antiquierte Bild von Frauen in Medien und teilweise auch in Stellungnahmen bzw. Handlungsvorschlägen von Akteuren aus Wissenschaft und Politik vorherrschte.

EMPLOYERREPUTATION: Als Mitglied des Deutschen Ethikrates, was wäre Deine Empfehlung an die Bundesregierung zum Thema Gleichstellung, Inklusion und Corona-Maßnahmen?

ROSTALSKI: Um dieses Problem kurzfristig nicht zu vertiefen, ist die Sicherstellung der Betreuungsinfrastruktur essenziell. Langfristig muss aber weiter an einem Umdenken gearbeitet werden. Es muss selbstverständlich sein, dass Paare die Kindererziehung und den Haushalt in die Verantwortung beider Partner legen. Eigene Lebenspläne und Karriereziele sollten unabhängig von dem Geschlecht verfolgt werden können. Diese Selbstverständlichkeit existierte auch schon vor Corona nicht flächendeckend. Eigene Lebenspläne zu verwirklichen, bedeutet aber selbstverständlich auch, dass jedem Einzelnen eine solche Entscheidung überlassen bleibt. Es ist nichts gewonnen, wenn sich die Denkweise in das Gegenteil verkehrt und eine eigenverantwortliche Entscheidung für eine „traditionelle“ Rollenverteilung aus gesellschaftlichem Druck unmöglich gemacht wird.

EMPLOYERREPUTATION: Nun zu Deinem Steckenpferd. Wenn eine KI so trainiert wird, dass sie menschliche Entscheidungen nachbildet, dann wird sie systematisch alle menschlichen Biases[1] übernehmen. Oft wird befürchtet, dass solche Systeme Vorurteile in Personalentscheidungen verstärken. Das Beispiel von Amazon bestätigt die Sorgen[2]. Sind Deiner Meinung nach die Befürchtungen berechtigt? Wenn ja, was sollten Arbeitgeber Deiner Meinung nach tun, um systematische Diskriminierung durch Künstliche Intelligenz zu minimieren?

ROSTALSKI: Es trifft zu, dass vor allem die Vermeidung ungerechtfertigter Diskriminierung eine wichtige Rolle bei der Entwicklung von KI-Anwendungen spielt. Dem Problem kann man in erster Linie Herr werden durch das Training mit Daten, die der gesellschaftlichen Diversität Rechnung tragen. Das ist allerdings nicht immer so einfach, weil häufig schlicht nicht genügend qualitativ hochwertige Trainingsdaten vorhanden sind. Für einen Arbeitgeber stellt sich meines Erachtens die Herausforderung, Software-Programme zu identifizieren, die keine Bias-Problematik aufweisen. Das kann der Einzelne im Zweifel nicht selbst, da muss er sich auf Gütesiegel oder Zertifikate verlassen, die der Hersteller ihm vorlegen sollte. Letzteres existiert derzeit allerdings nicht in der erforderlichen Weise. Nicht zuletzt aus diesem Grund arbeite ich gemeinsam mit dem Fraunhofer IAIS und der Universität Bonn an meinem Lehrstuhl an der Universität zu Köln an der Entwicklung eines Zertifikats für den vertrauenswürdigen Einsatz von KI-Anwendungen. Sofern eine Software bei Personalentscheidungen zum Einsatz kommt, die unzulässige Diskriminierungen vornimmt, darf sie meiner Einschätzung nach nicht verwendet werden. Da hilft es nicht, dass der Mensch auch Vorurteile haben kann und dies etwa auch auf den Personaler selbst zutrifft. Wir dürfen nicht vergessen, dass Diskriminierungen so oder so untersagt sind – ob sie nun durch die Verwendung eines Programms erfolgen oder unmittelbar durch den Personaler.

EMPLOYERREPUTATION: Welche rechtlichen Risiken erwachsen Arbeitgebern aus diesen möglicherweise diskriminierenden und eigenständigen „black-box“ Algorithmen? Ist eine AGG-Klagewelle zu erwarten? Werden Datenkraken, vielleicht sogar vom Arbeitgeber unbemerkt, gegen die Datenschutzregeln verstoßen? Und wie sollten Unternehmen mit den rechtlichen Risiken dieser neuen Technologie umgehen?

ROSTALSKI: Algorithmen bieten eine hilfreiche Unterstützung in vielen Arbeitsfeldern. Sie sind aber auch nicht mehr als eine Unterstützung. Das meint, dass die Verantwortung für Entscheidungen des Algorithmus und die genutzten Daten selbstverständlich (auch) bei den AnwenderInnen liegt. Risiken erwachsen insbesondere, wenn keine Kontrolle der jeweiligen KI-Software erfolgt. Der Algorithmus bildet menschliche Entscheidungen nach. Eine Kontrolle ist daher unverzichtbar. Dies gilt für möglicherweise diskriminierende und eigenständige „black-box“ Algorithmen sowie die Einhaltung des Datenschutzrechts gleichermaßen.

EMPLOYERREPUTATION: Siehst Du Chancen für mehr Diversity durch KI? Wann entscheiden Maschinen gerechter als Menschen?

ROSTALSKI: Die Entscheidung eines Algorithmus ist nicht durch Empfindungen geprägt. Er knüpft bei Entscheidungen nicht an eigene Erlebnisse und Erfahrungen an. Damit ist eine subjektive Einschätzung, die von Gefühlen geleitet wird, nicht möglich. Der Einfluss von Vorurteilen sollte also im Idealfall gering sein. Dies trifft aber natürlich nur zu, wenn sie dem Algorithmus nicht antrainiert werden.

EMPLOYERREPUTATION: Zum Schluss würde ich Dich gerne zu Deinen persönlichen Erfahrungen befragen: Wie siehst Du die Diversity an deutschen Hochschulen? Frauen haben ca. 25% der Professuren inne[3]. Professor:innen mit Migrationshintergrund sind wohl auch nicht die Regel. Wie gut ist das Diversity-Management an deutschen Hochschulen? Was läuft gut und was sollte Deiner Meinung nach dringend geändert werden?

ROSTALSKI: Es spricht natürlich für sich, dass Frauen nur 25% der Professuren innehaben. Gerade im Strafrecht sehe ich aber eine positive Entwicklung. Es sind in letzter Zeit einige Professuren mit Wissenschaftlerinnen besetzt worden. An meinen Lehrstuhl sind die Nachwuchswissenschaftlerinnen bereits in der Überzahl. An der Universität zu Köln gibt es unter anderem Programme für DoktorandInnen, die sich sowohl ausschließlich an Frauen als auch an Promovierende bzw. promotionsinteressierte Studierende mit nicht-akademischem Familienhintergrund richten. Dennoch gibt es natürlich immer Potential für Verbesserungen. Es könnte bereits vor Abschluss bzw. zu Beginn des Studiums das Selbstverständnis der Studierenden weiter gefördert werden. Es sollte im Studium vermittelt werden, dass eigene Gedanken und Fragen wichtig sind und gehört werden sollten. Erstrebenswert ist eine Atmosphäre, in der jede und jeder Vertrauen in ihre bzw. seine wissenschaftlichen Fähigkeiten fassen kann. Denn nur dann wird eine Karriere in der Wissenschaft überhaupt erst in Betracht gezogen. Was die Berufungspraxis angeht, sehe ich auch die Hochschulleitungen in der Pflicht. Hier muss – gemeinsam mit der Frauenbeauftragten – streng auf Gleichstellung geachtet wurde, auch wenn das für die eine oder andere Fakultät bedeutet, dass ihre Berufungslisten seitens der Leitung verändert werden. Nicht zuletzt gehört es in diesen Kontext, das auch an Hochschulen offenbar vorhandene Gender Pay Gap zu schließen. Auch hieran müssen die Hochschulleitungen arbeiten, weil ungleiche Bezahlung aufgrund des Geschlechts unter keinen Umständen zu rechtfertigen ist.

EMPLOYERREPUTATION: Liebe Frauke, vielen Dank für das Gespräch!

 

Zur Person

frauke rostalski diversity algorithmen ki aiFrauke Rostalski studierte Rechtswissenschaft an der Philipps-Universität Marburg. Anschließend promovierte sie zu dem Thema „Gesinnung und Straftat. Besinnung auf ein rechtsstaatliches Strafrecht“. Nach dem Abschluss des juristischen Vorbereitungsdiensts am Landgericht Marburg erlangte sie 2017 die venia legendi für Strafrecht, Strafprozessrecht, Rechtsphilosophie, Wirtschaftsstrafrecht, Medizinstrafrecht und Rechtsvergleichung. Zur gleichen Zeit schloss sie ihre Promotion im Fach Philosophie ab. 2018 folgte der Ruf an die Universität zu Köln. Neben der Forschung zu primär (straf-)rechtlichen Themen nutzt Frauke Rostalski die Professur, um sich mit Fragestellungen rund um das Thema „Legal Tech“ zu befassen. Sie ist unter anderem Mitglied im Zertifizierungsprojekt KI.NRW, zuständig für den Bereich „Recht“ und Sprecherin der Forschungsstelle „Recht und Ethik der digitalen Transformation“ an der Universität zu Köln. Zusätzlich initiierte sie die Vortragsreihe „Legal Tech“ und Veranstaltungen zu den Themen „ICOs und Compliance“ sowie „Fake News und Social Bots“. Sie unterstützte die Gründung des „Legal Tech Labs Cologne“, das sie auch weiterhin betreut. Zudem ist Frauke Rostalski seit 2020 Mitglied des Deutschen Ethikrats.

 

[1] Kognitive Verzerrungen, logische Fehler, zu denen Menschen tendieren (statistisch nachgewiesen), beispielsweise Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler, nicht nur aufgrund von Stereotypen.
[2] Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women https://www.reuters.com/article/us-amazon-com-jobs-automation-insight-idUSKCN1MK08G (abgerufen am 30.09.2020)
[3] Höchster Professorinnen-Anteil an FU Berlin https://www.forschung-und-lehre.de/karriere/hoechster-professorinnen-anteil-an-fu-berlin-2218/#:~:text=Frauen%20haben%20an%20den%20gr%C3%B6%C3%9Ften,der%20gr%C3%B6%C3%9Ften%20Hochschulen%20von%20Frauen. (abgerufen am 30.09.2020)


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Die wunderbare Barbara Braehmer, Gründerin von Intercessio, hat mich für den TALENTFINDER CIRCLE  zu Diversity-Recruiting und Diversity-Sourcing befragt. Hier gibt es das vollständige Interview: