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Mit dem Orbit in die Zukunft: Interview mit Anne M. Schüller

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Mit dem Orbit in die Zukunft: Interview mit Anne M. Schüller

Heute ist ein ganz besonderer Gast bei EMPLOYERREPUTATION im Interview: Anne M. Schüller, eine seit Jahren erfolgreiche Speakerin und Autorin. Ohne große Vorrede starten wir mit den Fragen:

Wer ist Anne M. Schüller?

Mein Kernthema ist die kundenfokussierte Unternehmensführung. Dazu halte ich Impulsvorträge auf Firmenanlässen und Kongressen. Außerdem mache ich in interessierten Unternehmen Großgruppenworkshops zum Thema. Meine Expertise kommt aus der Praxis. Lange Jahre war ich in leitenden Positionen bei Corporates verschiedener Branchen. Ich habe insgesamt 16 Bücher rund um die kundenfokussierte Unternehmensführung geschrieben, einige davon sind preisgekrönt. Zum Beispiel wurde mein neues Buch „Die Orbit-Organisation“ Finalist beim International Book Award.

Was ist das Orbit-Modell?

Das Orbit-Modell ersetzt das herkömmlich pyramidale Organisationssystem der klassischen Unternehmen durch eine zirkuläre, sich ständig weiterentwickelnde crossfunktional vernetzte Organisationsstruktur und -kultur, die sich adaptiv, antizipativ und agil auf die Erfordernisse der immer rasanter fortschreitenden Digitalökonomie einstellen kann. „So sieht das Unternehmensmodell der Zukunft aus“, titelte dazu kürzlich das Wirtschaftsmagazin Capital.

Das Orbit-Modell Organisationsmodell der Zukunft
© Anne M. Schüller

Warum ist ein neues Organisationssystem wichtig?

Im „Wildwasser“ einer zunehmend unvorhersehbaren Zukunft können Unternehmen nach altem Muster nicht überleben. In einer Umgebung von gestern kann man nicht auf Gedanken für morgen kommen. Und zentrale Steuerung funktioniert nicht in komplexen Systemen. Eine organisationale Transformation ist unumgänglich, um fit für die kommenden Zeiten zu werden. Im Kern ist das Wettrennen zwischen herkömmlichen Unternehmen und den neuen Top-Playern der Wirtschaft keins um die bessere Idee, sondern eins um das bessere Organisationsmodell. Dieses macht bahnbrechende Innovationen ja überhaupt erst möglich.

Wie erreiche ich, dass meine Organisation eine Orbit-Organisation wird?

Im Orbit-Modell gibt es dazu neun Aktionsfelder und eine entsprechende Dynamik. Wie man die Umsetzung Schritt für Schritt bewerkstelligen kann, wird im Buch sehr praxisorientiert und anhand vieler Beispiele beschrieben. Es ist eine umfassende Handlungsanleitung, mit deren Hilfe die nötigen Veränderungsmaßnahmen zügig zu schaffen sind. Hierzu bietet sich übrigens auch eine Ausbildung zum zertifizierten Orbit-Organisationsentwickler an. Zu weiteren Infos und zur Anmeldung geht’s hier.

Braucht die Organisation der Zukunft eine Geschäftsführung?

Ja natürlich, oft allein schon aus rechtlichen Gründen. Doch die Rolle der Geschäftsführung wird sich wandeln. Sie symbolisiert nicht länger, wie in Pyramidalorganisationen üblich und in Organigrammen bildlich gezeigt, die Spitze, auf die alles zuläuft. Vielmehr entspricht sie dem Fundament einer Firma und sorgt für die nötige Stabilität. Sie ist auch verantwortlich für das Anstoßen der Transformationsstrategie. Sie ist zudem das Bindeglied in Richtung Öffentlichkeit. Und sie ist Brückenbauer in Richtung Zukunft.

Was müssen Investoren, Eigentümer in Nachfolgeplanung und Geschäftsführer tun, um die richtigen Führungsteams für die Orbit-Organisation zu gewinnen?

Unternehmen der Zukunft benötigen ganz andere Führungskräfte als früher. Hierarchische Systeme brauchen Management. Netzwerkorganisationen brauchen Leadership. Ein Leader, also ein Führender, ist vor allem Entwickler, ein Manager hingegen vor allem Verwalter. Doch Angestellte im Digitalzeitalter werden zunehmend von Software-Programmen gesteuert. Dies macht das reine Managen, also das Planen, Strukturieren, Steuern, Ansagen und Kontrollieren von Menschenhand zunehmend überflüssig.

 

Führungskräfte der Zukunft werden nur noch für Dinge gebraucht, die Computer (noch) nicht können, nämlich ihren Leuten mit emotionaler Intelligenz und gesundem Menschenverstand zu begegnen. Von nun an ist es die Rolle des Koordinators und Moderators, des Inspirators und Möglichmachers, die eine Führungskraft vornehmlich beherrschen muss. Sie muss Hürden entfernen und Freiräume schaffen, damit die Mitarbeiter selbstorganisiert arbeiten können. Führende brauchen demnach vor allem Menschenexpertise. Wer die nicht hat, dem ist die Führungslizenz strikt zu entziehen.

 

Danke, liebe Frau Schüller, dass Sie für das Interview zur Verfügung standen!

 

 

 

Das Buch zum Thema

 

Schüller & Steffen, Die Orbit Organisation
© Anne M. Schüller

Anne M. Schüller, Alex T. Steffen

Die Orbit-Organisation

In 9 Schritten zum Unternehmensmodell

für die digitale Zukunft

Gabal Verlag 2019, 312 Seiten, 34,90 Euro

ISBN: 978-3869368993

Finalist beim International Book Award

 

Die Autorin
Anne M. Schüller Speaker Orbit Organisation
© Anne M. Schüller

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfach preisgekrönte Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Zu diesen Themen hält sie Impulsvorträge auf Veranstaltungen und Fachkongressen. 2015 wurde sie für ihr Lebenswerk in die Hall of Fame der German Speakers Association aufgenommen. Vom Business-Netzwerk LinkedIn wurde sie zur Top-Voice 2017/2018 und vom Business-Netzwerk XING zum XING-Spitzenwriter 2018 gekürt. Zudem wurde sie mit dem BestBusinessBook Award 2019 ausgezeichnet. Ihr Touchpoint Institut bildet zertifizierte Touchpoint Manager sowie zertifizierte Orbit-Organisationsentwickler aus. Weitere Infos und Kontakt: www.anneschueller.de


Personalauswahl Zeitverschwendung

Personalauswahl? – Zeitverschwendung!

Personalauswahl Zeitverschwendung

Personalauswahl? - Zeitverschwendung!

Vor 20 Jahren schon, als ich mich auf Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie spezialisierte, war Personalauswahl ein großes Thema. Wir haben uns mit Intelligenz- und Persönlichkeitstests beschäftigt, Assessment Center entwickelt und ausgiebig diskutiert, welche Tests Berufserfolg optimal vorhersagen. Selbst im Massenrecruiting während der Internetblase, als Spezialisten in allen Start-Ups fehlten, haben wir mit allen Kandidatinnen und Kandidaten mehrere ausführliche, strukturierte Interviews geführt. Bis heute investieren Unternehmen große Summen in Auswahlverfahren. Als Beraterin erlebe ich regelmäßig, dass selbst hochspezialisierte, nachgefragte Fachkräfte, über einen Zeitraum von mehreren Wochen hinweg zu Interviews eingeladen werden, da Unternehmen Angst vor einer Fehlentscheidung haben.

Meine These: Das ist Zeitverschwendung!

Das ist Zeitverschwendung und zwar aus zwei Gründen:

  1. Fachkräftemangel: Aufwendige Auswahlverfahren sind nur dann sinnvoll, wenn Sie zwischen mehreren Kandidaten wählen können.
  2. Überschätzte Persönlichkeit: Unternehmen analysieren die Person, um Verhalten vorherzusagen. Psychologische Forschung zeigt aber, dass Verhalten enorm von der Situation und weniger von Persönlichkeitseigenschaften beeinflusst wird.

1. Fachkräftemangel: Investieren Sie nur in Personalauswahl, wenn Sie wirklich auswählen können!

Ist Ihr Unternehmen vom Fachkräftemangel betroffen, dann erhalten Sie für viele offene Stellen keine Bewerbungen von Kandidaten, die die fachlichen Anforderungen erfüllen. Wenn es gut läuft, kommen pro Stelle zwei, im besten Fall drei Bewerbungen, die passend scheinen. Viele Arbeitgeber sind nicht in der Position, zwischen verschiedenen Bewerbern auszuwählen.

Natürlich, Sie können die Stelle des Chefredakteurs nicht mit einem funktionalen Analphabeten besetzen. Das Geschäftsführungssekretariat sollte nicht mit einem Mitarbeiter besetzt werden, der keinerlei Erfahrung mit Outlook und Powerpoint hat. Das internationale Recruiting kann nur von einer Führungskraft geleitet werden, die gut Englisch spricht. Niemand behauptet, dass jeder Kandidat und jede Kandidatin zu jeder beliebigen Position passt.

Jedoch, die fachlichen Anforderungen erfüllt oft nur eine Bewerberin oder ein Bewerber. Sie können nicht zwischen verschiedenen Kandidaten wählen und sollten daher so ehrlich sein, Auswahlverfahren zu reduzieren. Es geht nämlich nur um folgende Entscheidung: Was ist teurer und aufwendiger? Ist es teurer, die Stelle mit einer Person zu besetzen, die sich als Fehlbesetzung herausstellen könnte? Oder ist es teurer, die Stelle unbesetzt zu lassen? Um diese Entscheidung zu fällen, benötigen Sie kein Assessment Center, auch nicht 5 Bewerbungsgespräche. Es ist keine Auswahlentscheidung. Es braucht nur etwas Mut: „Ja, diese Kandidatin ist besser, als keine.“ oder „Nein, besser keiner als dieser Kandidat.“

Fachkräftemangel bedeutet, dass Sie die Ressourcen von „Auswahl“ zu „Search und Branding“ verschieben sollten. Damit die wenigen qualifizierten Kandidaten, die Sie suchen, von der Ausschreibung erfahren und verstehen, dass Ihr Unternehmen ein guter Arbeitgeber ist. Aufwendige Auswahlverfahren sind Ressourcenverschwendung. Systematisches Active Sourcing, Zusammenarbeit mit spezialisierten Executive Search-Beratern und Kampagnen für Ihr Arbeitgeberimage  helfen Ihnen bei der Stellenbesetzung.

2. Die überschätzte Persönlichkeit: Investieren Sie in Führung und Organisation, nicht in Auswahl!

„Teamfähigkeit“, „Passung zur Unternehmenskultur“, „Führungspersönlichkeit“ – diese und viele andere weiche Faktoren wollen Firmen in ihrer Personalauswahl berücksichtigen. Es soll also nicht nur um reine Fachkompetenz gehen. Die gesamte Persönlichkeit soll berücksichtigt werden.

Dr. Ingrid Glomp beschreibt in der Zeitschrift „Psychologie Heute“, wie die Wirkung der Persönlichkeit auf das Verhalten überschätzt wird. In Wer ich bin? Das kommt ganz auf die Situation an![1] erläutert Frau Glomp anhand von aktuellen Studien und Klassikern der psychologischen Forschung, dass Verhalten hauptsächlich durch die Situation und wenig durch die Persönlichkeit bedingt ist. Beispielsweise zitiert sie ein Experiment der Universität Princeton. Die Testpersonen glaubten, dass sie zu einem Termin unterwegs waren. 50% der Testpersonen wurde gesagt, dass sie spät dran seien. Den anderen Teilnehmern wurde gesagt, dass noch viel Zeit bis zum Termin ist. Auf dem Weg trafen alle Versuchsteilnehmer auf einen Menschen (natürlich einen Schauspieler), der offensichtlich medizinische Hilfe benötigte. 63% der Teilnehmer, die glaubten, viel Zeit zu haben, boten ihre Hilfe an. Von denjenigen, die unter Zeitdruck standen, waren es nur 10%! Unter Zeitdruck sind also nur 10% der untersuchten Kandidaten hilfsbereit. Die Situation bestimmt die Hilfsbereitschaft, nicht die Persönlichkeit. Hilfsbereitschaft, Leistungsbereitschaft, Gehorsam, … Überall weist die Psychologie nach, dass die Situation einen größeren Einfluss hat als die Persönlichkeit.

Kultur, Prozesse und Vorbilder statt Eignungsdiagnostik

Niemand bestreitet, dass es Persönlichkeitseigenschaften gibt. Jedoch zeigt es sich immer wieder, dass unser Verhalten von Rahmenbedingungen viel stärker beeinflusst wird als von Persönlichkeitsfaktoren.

Wenn also Umweltfaktoren unser Verhalten nahezu determinieren, dann sollten Führungskräfte und HR-Manager sich darauf konzentrieren, „die richtige Situation“ zu schaffen. Wenn in einer Hochrisiko-Organisation ein Mechanismus verhindert, dass eine Maschine im laufenden Betrieb geöffnet werden kann, wird „die richtige Situation“ geschaffen. Die Unfallwahrscheinlichkeit wird minimiert.[2] Wenn eine Investmentbank ihren Mitarbeitern unrealistische Ziele setzt, mit der Zielerreichung einen finanziellen Bonus verknüpft, der das Festgehalt weit übersteigt und gleichzeitig niemand kontrolliert, welche finanziellen Risiken die Mitarbeiter eingehen, dann wird eben nicht „die richtige Situation“ geschaffen. Im Gegenteil, es entsteht ein System, welches direkt in die Krise führt.

Die „richtige Situation“, dazu gehört ganz besonders die Vorbildfunktion der Führungskräfte. Wenn der Geschäftsführer sich von einem großen Zulieferer nicht zu einem Segelurlaub einladen lässt, dann wird der Einkaufsleiter sich nicht während einer Preisverhandlung zu einem Golf-Schnupperkurs verführen lassen. Wenn der Vorarbeiter in allen Risikobereichen den Helm trägt, dann werden seine Mitarbeiter es ihm gleichtun. Nichts ist so wirkungsvoll wie gelebte Werte. Führungskräfte, die Werte vorleben, schaffen „die richtige Situation“.

Die Konsequenzen für Personalauswahl und Unternehmenssteuerung sind offenkundig: Es ist Zeit, für einen Wandel. Wir können es uns nicht mehr erlauben, viel Zeit und Geld in Auswahlverfahren zu investieren, die nicht zum Unternehmenserfolg beitragen, sondern im Gegenteil, die besten Kandidaten vertreiben. Stattdessen sollten wir uns auf Visionen, Werte, optimierte Prozesse und eine gute Führungskultur konzentrieren. Denn nur das führt zum Unternehmenserfolg. Gleichzeitig macht das einen guten Arbeitgeber aus. Gute Mitarbeiter bleiben Ihrer Organisation länger treu. Und Ihr Arbeitgeberimage und Ihre Imagekampagnen werden immer glaubwürdiger.

Nur Mut! Wenn Sie die richtigen Rahmenbedingungen schaffen und ein attraktiver Arbeitgeber für die Menschen sind, die Sie brauchen, dann können Sie auf Personalauswahl verzichten!


[1] Ingrid Glomp (2012), Wer ich bin? Das kommt ganz auf die Situation an!, in: Psychologie Heute 10, S. 38-43

[2] Johann Weichbrodt (2012), Regeln und Vorschriften: Bürokratischer Ballast oder Voraussetzung für Sicherheit? Regelmanagement am Beispiel von Hochrisiko-Organisationen, in: Personalführung 9, S. 20-28


Wald Nachhaltigkeit Forstwirtschaft und Mitarbeiterführung

Was Mitarbeiterführung mit Nachhaltigkeit zu tun hat…

Was Mitarbeiterführung mit Nachhaltigkeit zu tun hat…

 

Das Gabler Wirtschaftslexikon definiert „Nachhaltigkeit“ für Wirtschaftsunternehmen so:

Das in der Forstwirtschaft seit Jahrhunderten angewandte Prinzip der Nachhaltigkeit ist unter dem Aspekt der Ökonomik als Art des Wirtschaftens zu bezeichnen, bei welcher derzeitige Bedürfnisse befriedigt werden, ohne zukünftigen Generationen die Lebensgrundlagen zu entziehen (Sustainable Development). Kennzeichnung durch langfristig orientiertes Denken und Handeln, um ein Fließgleichgewicht der natürlichen Ressourcen zu erreichen.[1] (Hervorhebung der Autorin)

Nachhaltige Unternehmensführung bedeutet also, dass Unternehmen nicht nur ökonomische Ziele verfolgen, sondern auch ökologische (z.B. Verbrauch von Rohstoffen reduzieren) und soziale (z.B. soziale Projekte oder Kunst fördern). Meist streben Unternehmer und CEOs, die auf Nachhaltigkeit achten, auch „gute“ Unternehmensführung an, wollen also ethisch und moralisch handeln. Entweder aus eigener Überzeugung oder als Reaktion auf gesellschaftliche Erwartungen.

Was hat das mit Mitarbeiterführung zu tun?

Sehr viel!

Nachhaltige Unternehmensführung braucht nicht nur den verantwortungsvollen Blick auf die Gesellschaft und die Umwelt, d.h. nach außen. Zu einem nachhaltigen Wirken gehört auch der Blick nach innen, auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Anders ausgedrückt: Es geht nicht nur darum, Ressourcen nicht zu verbrauchen, es geht auch darum, Menschen nicht zu „verbrauchen“ oder zu verbrennen. Nachhaltige Führung hat das Ziel

  • Arbeitsfähigkeit (Können) und
  • Motivation (Wollen)

der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten.

Um die Arbeitsfähigkeit zu erhalten investieren Unternehmen insbesondere in die Bereiche Gesundheitsmanagement und Weiterbildung. Ergonomische Stühle im Büro, Helmpflicht auf der Baustelle, Yoga-Kurse oder gesundes Kantinenessen dienen ebenso der Gesundheitsvorsorge wie Bemühungen, Stress zu reduzieren (z.B. flexible Arbeitszeiten oder gezieltes Konfliktmanagement). IT-Qualifizierungen, Kommunikationsschulungen, Soft-Skill-Trainings und Programme zur Führungskräfteentwicklung sorgen ebenfalls dafür, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Lage bleiben, ihre Aufgaben zu erfüllen. Hier gehen Profitorientierung und ethisches Handeln Hand in Hand. Qualifizierte, gesunde Mitarbeiter können besser zum betriebswirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beitragen. Sie sind gleichzeitig gesünder, haben bessere Chance auf dem Arbeitsmarkt, und vielleicht sind sie sogar glücklicher – eine echte Win-Win-Situation. Nachhaltig ist dieses Vorgehen, weil die Arbeitskraft der Menschen in der Organisation nicht ausbeuterisch verbraucht, sondern verantwortungsbewusst aufrechterhalten wird.

Die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist genauso wichtig wie die Arbeitsfähigkeit. Menschen werden permanent von einer sehr individuellen, wechselnden Mischung aus verschiedenen Ängsten und Wünschen angetrieben: Vielen Menschen ist es sehr wichtig dazuzugehören, z.B. zu einem Team oder zu einer Organisation. Sie wünschen sich Freundschaft oder Geborgenheit und haben Angst vor Isolation. Der Wunsch nach Macht bestimmt ebenfalls häufig das Handeln. Machtstreben steht im Vordergrund, wenn jemand Kontrolle, Status oder Einfluss anstrebt oder Angst vor Abhängigkeit und Bedeutungslosigkeit hat. Das Bedürfnis, gute Leistung zu erbringen, ist auch ein wichtiger, eigenständiger Antrieb, der oft das Verhalten steuert. Wenn Menschen den Wunsch haben, Leistung zu bringen, dann streben sie Erfolg, Kreativität oder Fortschritt an, oder sie haben Angst vor Versagen.

Die schlechte Nachricht:

Auf die Motivationslage haben Vorgesetzte keinen direkten Einfluss. Zunächst gibt es keine einfachen Mittel, um zu erkennen, welche Motive welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt primär antreiben. Und selbst wenn einmal Versagensängste oder der Wunsch nach Geborgenheit offen zu Tage liegen, kann eine Führungskraft im Normalfall nicht bewirken, dass diese Motive in bestimmte Arbeitsergebnisse umgewandelt werden (zum Glück sind wir meist nicht so manipulierbar).

Dennoch haben Vorgesetzte, Personaler und Unternehmenslenker einen enormen, indirekten Einfluss auf die Motivation: Sie können Motivation zerstören! Wenn Verbesserungsvorschläge abgebügelt werden, direkte Vorgesetzte unnahbar oder schlicht abwesend sind, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kein Feedback erhalten, dann sinkt das Engagement. Schlechte Führung, mangelnde Karrierechancen, zu hoher Leistungsdruck bewirken die „innere Kündigung“.[2] Und hat man einmal die Mitarbeiterschaft demotiviert, ist es schwer, das Ruder wieder herumzureißen.

Demotivation bedeutet übrigens nicht, dass die Wünsche nach Zugehörigkeit, Macht oder Leistung einfach so verschwinden. Im Gegenteil, sie bleiben bestehen, wirken nur nicht mehr positiv in der täglichen Arbeit. Manche Menschen leben sie im Familienleben, in Hobbys und Vereinen aus. Manche suchen eine neue Arbeit, gehen also nicht in die „innere Kündigung“ sondern wechseln real den Arbeitgeber. Leider sind oft psychische Störungen die Folge, wenn zentrale Motive dauerhaft nicht ausgelebt werden können, was unter anderem durch Burn-Out-Statistiken belegt ist.[3]

Die gute Nachricht:

Unternehmer und Geschäftsführer können sehr wohl die Motivation ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten. Eine gute Chance haben Führungskräfte, die daran glauben, dass Menschen von innen motiviert sind und einen sinnvollen Beitragen leisten wollen. Diese Manager können den Menschen in ihrer Organisation mit ehrlichem Interesse begegnen.

Es fällt ihnen leicht, Unternehmensziele und vielleicht sogar persönliche Ziele offen zu kommunizieren. Denn sie wollen, dass die von sich aus motivierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Ziele kennen, um aktiv dazu beitragen zu können. Solche Führungskräfte können in eine redliche Beziehung zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern treten anstatt abgestumpfte Managementwerkzeuge anzuwenden.

Anerkennung auf Augenhöhe

Die Wirkung eines positiven Menschenbildes möchte ich an einem kleinen Beispiel verdeutlichen: Führungskräften wird geraten, regelmäßig zu loben. Lob gilt als ein wichtiges Managementwerkzeug, denn tatsächlich fällt es vielen Chefs schwer, Anerkennung zu zeigen. Doch ein Satz wie „Diese Präsentation haben Sie sehr schön gemacht, Herr Müller!“ kann schnell einstudiert, desinteressiert oder gar herablassend wirken. Es geht auch so: „Vielen Dank, Herr Müller! Diese Präsentation wird mir dabei helfen, im nächsten Kundentermin unser neues Produkt zu verkaufen.“ Im Gegensatz zu einem möglicherweise gönnerhaften „schön gemacht“ ist Dank eine Anerkennung auf Augenhöhe. Der Zusatz, dass die Präsentation gut ist, weil sie den Verkauf eines neuen Produkts ermöglichen wird, zeigt dem Mitarbeiter, wie er zum Unternehmenserfolg beiträgt. So kann der Mitarbeiter seine Arbeit als sinnvoll erleben und motiviert bleiben.

Geschäftsführer, Vorstände und Manager, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit einem positiven Menschenbild begegnen, können Ziele offenlegen, ihren Teams mit Wertschätzung begegnen und auf deren Loyalität und Engagement vertrauen. Sie können  Fehler von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als Lernanlass begreifen und auch einmal eigene Fehler eingestehen. Auf dieser Grundlage lässt sich Motivation erhalten.

Ich fürchte, jetzt habe ich alle enttäuscht, die auf einfache Ratschläge gehofft haben. Doch hier helfen keine schlichten Tipps. Nachhaltigkeit ist nicht leicht zu haben. Trotzdem hoffe ich, dass möglichst viele Manager sich auf die Reise begeben. Denn alle, Mitarbeiter, Shareholder und die Managerinnen und Manager selbst profitieren von einer nachhaltigen Mitarbeiterführung.


[1]Gabler Wirtschaftslexikon, http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/nachhaltigkeit.html (abgerufen am 26.08.2019)

[2] Gallup Engagement Index 2018 https://www.gallup.de/183104/engagement-index-deutschland.aspx (abgerufen am 26.08.2019)

[3] Jeder Zweite fühlt sich von Burnout bedroht. aerzteblatt.de, https://www.aerzteblatt.de/nachrichten/92312/Jeder-Zweite-fuehlt-sich-von-Burnout-bedroht  (abgerufen am 16.09.2019)


Konjunkturflaute und Tipps für mittelständische Arbeitgeber

Konjunkturflaute und Tipps für mittelständische Arbeitgeber

Angst vor Wirtschaftskrise und Konjunkturflaute

Im August 2019 sind die Arbeitslosenzahlen saisonbereinigt leicht angestiegen.[1] Die Zahl der offenen Stellen nimmt zwar noch zu, aber nicht mehr so stark wie in den vergangenen Jahren. Manche Wirtschaftsinstitute warnen sogar vor einer technischen Rezession[2]. Das sind Vorboten. Vielleicht die Vorboten einer leichten Konjunkturflaute, vielleicht kommt aber auch eine Wirtschaftskrise auf uns zu, die wichtige Branchen, wie die Autoindustrie besonders stark treffen wird.

Was können Sie als Unternehmer und Arbeitgeber tun, um sich auf die nächsten Monate vorzubereiten?

Forschung und Fallstudien weisen seit Jahren in die gleiche Richtung: Überleben und dauerhaft Marktanteile gewinnen die Unternehmen, die Wirtschaftskrisen zukunftsorientiert nutzen. employerreputation fasst die wichtigsten Empfehlungen zusammen und fügt eine Perspektive für den deutschen Mittelstand hinzu:

1.     Finanzen vor dem Abschwung ordnen

Die Liquidität muss gegeben sein, sonst nutzt die schönste Strategie nichts. Unternehmen, die ihre Finanzen in guten Zeiten ordnen, kommen besser durch die Krise. Denn dann das schafft Reserven. Wenn Ihr Unternehmen noch keine Konjunkturflaute spürt, dann ist genau jetzt der Moment, um Kosten und Liquidität für die nahenden Herausforderungen zu planen. Wer die Liquidität gut gesichert hat und diese in der Krise zuverlässig monitort, der kann sich auch in der Flaute mit Zukunftsstrategien befassen.

2.     Gelegenheit für Veränderungen nutzen

Mitarbeiter, Zulieferer und Kunden lassen sich gerade in schweren Zeiten oft leichter für neue Wege begeistern. Wer die Zukunftsangst mit einer überzeugenden Vision ersetzt und natürlich Reserven für die Umsetzung geschaffen hat (s.o.), der kann den Moment nutzen und beispielsweise Digitalisierung oder Intrapreneurship vorantreiben und das Wachstum nach der Flaute vorbereiten.[3]

3.     Marktanteile gewinnen

Wer in Krisenzeiten investiert, gewinnt Marktanteile. Seien Sie das Unternehmen, welches sich gerade jetzt auf den Bedarf der Kunden konzentriert. Ihre Wettbewerber schließen Werke, bauen Personal ab, sind mit Betriebsratsverhandlungen, Krankenstand, schlechter Servicequalität nach dem Personalabbau und Abfindungsrückstellungen beschäftigt. Wenn Sie sich jetzt Ihren Kunden zuwenden, dann haben Sie einen Wettbewerbsvorteil. Vielleicht wachsen Sie nicht sofort, aber Sie gewinnen Marktanteile, und das bringt langfristig Wachstum und Wertsteigerung, wie mehrfach in Forschung und Case Studies belegt.[4]

4.     In Mitarbeiter investieren

Viele Studien empfehlen Unternehmen, auf Kündigungen in schwierigen Zeiten zu verzichten und stattdessen auf Kurzarbeit zu setzen. Denn wer Mitarbeiter verliert, verliert Know-How. Dieses fehlt dem Unternehmen sofort, um die Krise zu überstehen. Und es fehlt für das Wachstum danach. Deswegen empfehlen die meisten Autoren auch eine Investition in die Weiterbildung von Mitarbeitern. So weit, so gut.[5]

5.     Arbeitsmarktanteile gewinnen – unsere Empfehlung für den deutschen Mittelstand

Viele Unternehmen beklagen seit Jahren, dass ihr Wachstum durch den Mangel an Fachkräften begrenzt wird. Wenn Sie auch dazugehören (und ihre Finanzen in Ordnung gebracht haben, s.o), dann können Sie die richtigen Menschen für Ihre Strategie und Unternehmenskultur gewinnen. So wie im Kundenmarkt, haben Sie auch am Arbeitsmarkt einen Wettbewerbsvorteil. Gerade börsennotierte Großkonzerne müssen oft mit kurzfristigen Kündigungsmaßnahmen ihre Shareholder beruhigen. Andere Unternehmen kämpfen verzweifelt um ihr Überleben und müssen guten Mitarbeiter ziehen lassen. Innovations-Manager, Digitalisierungs-Professionals, Maschinentechniker, Patentingenieure usw., die seit Jahren nicht zu einem Jobwechsel bereit waren, können Sie in diesem Zeitfenster erreichen. Solange Ihr Wettbewerb am Arbeitsmarkt mit Krisenmanagement abgelenkt ist. Werden Sie jetzt aktiv. Stellen Sie die Menschen ein, die Sie lange gesucht haben und die Ihr Unternehmen für eine erfolgreiche Zukunft braucht.

[1] Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt | August 2019, Monatsbericht zum Arbeits- und Ausbildungsmarkt, Bundesagentur für Arbeit, https://statistik.arbeitsagentur.de/Statistikdaten/Detail/201908/arbeitsmarktberichte/monatsbericht-monatsbericht/monatsbericht-d-0-201908-pdf.pdf (Abgerufen am 01.09.2019) [2] Beispiel: Das Ende des zehnjährigen Booms – Deutschland droht eine „technische“ Rezession, Handelsblatt, https://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/konjunktur-das-ende-des-zehnjaehrigen-booms-deutschland-droht-eine-technische-rezession/24902534.html?ticket=ST-12265165-z9LQCtDxgcfoTkrj0yjM-ap4 (Abgerufen am 01.09.2019) [3] Advantage in Adversity: Winning the Next Downturn, hier insbesondere der Abschnitt “Use the downturn to accelerate large-scale change.” BCG, https://www.bcg.com/de-de/publications/2019/advantage-in-adversity-winning-next-downturn.aspx (Abgerufen am 01.09.2019) [4] Companies well-prepared for an economic downturn grew at 17 percent compared to zero growth among the losers, New research from Bain & Company finds that winners excelled in four areas: early cost restructuring, financial discipline, aggressive commercial plays and proactive M&A, https://www.bain.com/about/media-center/press-releases/2019/winning-in-a-downturn/ (Abgerufen am 01.09.2019) [5] Leadership Lessons of the Great Recession: Options for Economic Downturns, Harvard Business School, Business Research for Business Leaders, https://hbswk.hbs.edu/item/leadership-lessons-of-the-great-recession-options-for-economic-downturns (Abgerufen am 01.09.2019


Checkliste Stellenanzeigen

Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

Checkliste Stellenanzeigen

„Post & Pray“, d.h. „Anzeige schalten und beten“ – So bezeichnen viele die Stellenanzeige und meinen damit, dass ein Inserat genauso viele gute Bewerbungen bringt wie ein Gebet: Manchmal geschieht ein Wunder und man wird erhört – allzu oft aber eben auch nicht.

Wer dennoch die wenige Menschen erreichen möchte, die aktiv auf Jobsuche sind, sollte folgende Punkte beachten:

Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

1.      Wählen Sie einen verständlichen und spezifischen Titel.

Nur wenn der Titel eindeutig ist, werden die richtigen Kandidaten auf Ihre Stellenanzeige aufmerksam. Wenn Sie einen Controller suchen, dann sollte der Jobtitel auch „Controller“ lauten. Vermeiden Sie rein interne Titel wie „Projektmanager IS-Strategie“. Falls Sie blumige Job-Bezeichnungen mögen, dann verwenden Sie diese nur in Kombination, z.B. „Finanzgenie als Controller“ statt nur „Finanzgenie“.

Gleichzeitig sollte die Stellenbezeichnung spezifisch sein. „Marketing Manager“ ist zwar verständlich, aber „Online Marketing Manager Elektro-Haushaltsgeräte“ macht den richtigen Spezialisten klar: Sie sind gemeint!

2.      Schreiben Sie einen maßgeschneiderten Text.

Wimmelt es in Ihrer Anzeige nur so von Abkürzungen wie node.js, HOAI oder IATF 16949? – Gut so! Zumindest, wenn Sie – je nach Begriff – einen Developer, einen Bauleiter oder einen Qualitätsingenieur Automotive suchen. Denken Sie beim Schreiben auch an Ihre Diversity (s. hier). Denn ist der Inhalt und die Sprache ganz auf die Zielgruppe abgestimmt, dann gehen auch die richtigen Bewerbungen ein.

3.      Binden Sie ehrliche Bilder und Videos ein.

Wie fühlt es sich an, bei Ihnen zu arbeiten? Worauf sind Ihre Teams stolz? – Bilder und Videos bieten Identifikation und sprechen Kandidaten emotional an. Deswegen sind Multimedia-Stellenanzeigen wirkungsvoller als reine Text-Inserate. Aber Vorsicht! Lächelnde, nachbearbeitete Gesichter aus Bilddatenbanken bewirken das Gegenteil. Die Stellenanzeige verkommt zu einer anonymen Hochglanzbroschüre und entfaltet kaum noch Wirkung.

4.      Unterscheiden Sie zwischen Zeitungs- und Online-Anzeigen.

Ihre Agentur hat Ihnen nur ein Standard-Layout für Print und Online erstellt? – Feuern Sie sie! Zeitungsanzeigen sind kurz und übersichtlich. Das spart Kosten. Online ist es nicht nötig sich kurz zu fassen. Wenn passende Kandidaten den Weg auf Ihre Stellenanzeige gefunden haben, dann hat das Web-Inserat die Aufgabe diese Menschen zur Bewerbung zu motivieren. Nutzen Sie den Spielraum von Webseiten – denn nichts anderes ist das Online-Inserat. Verwenden Sie Unterseiten, um ausführlich zu informieren, arbeiten Sie mit Bild und Video oder bieten Sie die Möglichkeit an, sich die Anzeige selbst zuzumailen. So werden aus Interessenten Bewerber!

5.      Räumen Sie Hürden im Bewerbungsprozess aus dem Weg.

Lassen Sie möglichst viele Bewerbungskanäle zu (E-Mail, Bewerbungsformular, Chatbot, …). Achten Sie darauf, dass die Bewerbungsadresse und das Kontaktformular leicht zu finden und ohne Komplikationen auszufüllen sind. Beseitigen Sie alle Hindernisse, die gute Kandidaten von einer Bewerbung abhalten könnten.

6.      Bringen Sie die Stellenanzeige zur Zielgruppe.

Verteilen Sie die Anzeige nicht mit der Gießkanne!

Ihr Unternehmen möchte 20 Hochschulabsolventen verschiedener Fachrichtungen einstellen?  Wenn Sie eine so breite Zielgruppe erreichen wollen, die vermutlich aktiv auf Jobsuche ist, dann bieten sich die großen, namhaften Jobbörsen an.

Für Fachkräfte gilt – je spezieller umso besser! Hier zwei Beispiele: Sie suchen Projektingenieure und erfahren, dass die Kollegen in der Fachabteilung von der Zeitschrift für wirtschaftlichen Fabrikbetrieb begeistert sind? Dann rufen Sie den Verlag der Fachzeitung an, um die Anzeigenpreise zu klären! Sie suchen Krankenpfleger und es gibt einen Stammtisch für pflegende Berufe in Ihrem Ort? Prüfen Sie, ob Sie dort Flyer auslegen können!

Fehlt da noch etwas?

Na klar, eine Strategie! Nur wenn Sie ein klares Bild von Ihren Stärken und Schwächen als Arbeitgeber haben, dann können Sie in Ihrer Job-Kampagne eine ehrliche, überzeugende Geschichte erzählen. Doch das gilt nicht nur für die Stellenanzeige und wird vielleicht in einem späteren Artikel behandelt …

P.S.: Mit Stellenanzeigen beschäftige ich mich seit vielen Jahren. Hier ein Beispiel aus dem Jahre 2013: Job-Anzeigen sollten mit Strategie entwickelt werden. Doch egal wie professionell die Anzeigen sind, die Anzahl relevanter Bewerbungen pro Stellenanzeige schrumpft. Gute Bewerber erreiche ich aktuell fast ausschließlich über Direktansprache bzw. Active Sourcing.


weibliche Stellenanzeigen

Sind „weibliche“ Stellenanzeigen erfolgreicher? – Interview mit Dr. Isidor

Sind "weibliche" Stellenanzeigen wirklich erfolgreicher?

weibliche Stellenanzeigen

Am 5.11. hat employerreputation über den Vortrag von Dr. Rodrigo Isidor auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen an der Universität Hamburg berichtet („Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!). Der Artikel traf auf reges Interesse und hat auf Xing und Google+ eine spannende Diskussion ausgelöst. Deswegen freue ich mich, dass Dr. Isidor, der mit Dr. Marius Wehner und Prof. Rüdiger Kabst an der Universität Gießen die beschriebene Studie durchgeführt hat, bereit ist, hier ein paar Fragen zu beantworten.

employerreputation: Herr Isidor, vielen Dank dass Sie der Einladung zum Interview gefolgt sind. Bei geschlechtsspezifischen Stellenanzeigen denken die meisten nur an einen AGG-Verstoß (z.B. „Kassiererin gesucht!“). Wie definieren Sie „weibliche“, „männliche“ und „neutrale“ Stellenanzeigen?

Dr. Isidor: Eine Eigenschaft gilt, dann als weiblich, männlich bzw. neutral, wenn sie als solche von der Gesellschaft auch wahrgenommen wird. Die Wahrnehmungen beruhen auf geschlechtsspezifischen Stereotypen, welche sich in einer Gesellschaft über viele Jahre entwickelt haben. Diese Stereotypen wiederum entstehen durch die Aufteilung der Berufswelt in typisch weibliche Berufe wie Krankenschwester und typische männliche Berufe wie Feuerwehrmann. Die Eigenschaften, die diesen Berufen zugeschrieben werden, schaffen dann Normen und Erwartungen, wie sich Frauen und Männer zu verhalten haben.

employerreputation: Wie messen Sie, ob eine Eigenschaft „weiblich“, „männlich“ oder „neutral“ ist?

Dr. Isidor: Hierzu haben wir aktuelle Stellenanzeigen aus Online-Jobportalen analysiert. Insgesamt konnten wir 34 Eigenschaften identifizieren, die verstärkt bei Stellenausschreibungen gefordert wurden. Diese 34 Eigenschaften wurden dann anschließend in einer Vorstudie von 126 potentiellen Bewerber/innen danach bewertet, wie weiblich bzw. männlich sie diese Eigenschaften fanden. Die Eigenschaften, die sowohl von den weiblichen als auch den männlichen Teilnehmern als besonders weiblich bzw. männlich evaluiert wurden haben wir dann in unsere Hauptstudie aufgenommen. Überrascht hat uns, dass unsere Ergebnisse nicht wesentlich von den Befunden von Sandra Bem (Bem Sex Role Inventory, BSRI) aus dem Jahr 1974 unterscheiden.

employerreputation: Eine Leserin schrieb, dass sie in Stellenausschreibungen die Eigenschaften fordert, die zur Aufgabenerfüllung notwendig sind. Nur so ließe sich sicherstellen, dass sich Kandidaten bewerben, die das Anforderungsprofil erfüllen. Wenn primär „männliche“ Eigenschaften benötigt werden, würde sie diese auch aufnehmen. Hat Ihre Studie keine praktische Relevanz?

Dr. Isidor: Sicherlich hat unsere Studie praktische Relevanz. Um den Anteil an weiblichen Mitarbeiterinnen zu erhöhen sollten Unternehmen sich zuerst einmal fragen, ob die sehr häufig geforderten männlichen Eigenschaften wirklich die sind, welche für eine erfolgreiche Aufgabenerfüllung notwendig. Sollte dies weiterhin der Fall sein, besteht die Möglichkeit, die geforderten (männlichen) Eigenschaften nicht in Form von Adjektiven/Nomen (z.B. Durchsetzungsfähigkeit) in die Stellenausschreibung mit aufzunehmen, sondern eher Verben zu verwenden bzw. das erforderliche Verhalten zu beschreiben. Studien haben gezeigt, dass Bewerberinnen darauf deutlich positiver reagieren.

employerreputation: Ein Leser äußerte die Befürchtung, dass Unternehmen Ihre Studie nutzen könnten, um Frauen auszuschließen. Glauben Sie, dass dieses Risiko besteht?

Dr. Isidor: Ich glaube nicht, dass dieses Risiko besteht, da ich keinen logischen Grund kenne, warum Unternehmen dies anstreben wollten. Ganz im Gegenteil, streben Unternehmen nicht erst seit der Diskussion um die Frauenquote nach einem höheren Frauenanteil. Hierbei kann unsere Studie helfen, die Stellenausschreibungen entsprechend zu gestalten.

employerreputation: Herr Isidor, vielen Dank für das Gespräch!

Zur Person:

Rodrigo Isidor ist Habilitand am Lehrstuhl für Personalmanagement, Mittelstand und Entrepreneurship an der Justus-Liebig-Universität Gießen. Neben der Wirkung von geschlechtsstereotypischen Eigenschaften in Stellenausschreibung liegen seine Forschungsschwerpunkte im Bereich der Teamforschung, insbesondere der Teamzusammensetzung (Diversity).


weibliche Stellenanzeigen

„Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!

„Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!

weibliche Stellenanzeigen

Stellenanzeigen, die primär „typisch weibliche“ Eigenschaften wie „Teamorientierung“ oder „Kommunikationsfähigkeit“ nennen, führen zu mehr Bewerbungen. Geschlechtsneutral wirkende Anzeigen, die z.B. „Selbständigkeit“ von Kandidaten fordern, sind ebenso erfolgreich. Auf Stellenanzeigen, die primär männliche Attribute („analytisches Denken“, „Durchsetzungsvermögen“, …) anführen, gehen weniger Bewerbungen ein. Das ist das Ergebnis einer Online-Befragung von 288 Teilnehmern, die Dr. Rodrigo Isidor auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen an der Universität Hamburg vorgestellt hat.[1]

Offenbar bewerben sich Männer zwar auf „männliche“, „weibliche“ und „neutrale“ Anzeigen. Frauen jedoch bewerben sich überwiegend auf „weibliche“ und „neutrale“ Stellenausschreibungen. Sie ziehen es vor, auf „männlich“ formulierte Ausschreibungen nicht zu reagieren. Das Forscherteam geht davon aus, dass Frauen sich als nicht kompetent einstufen, wenn viele „männliche“ Eigenschaften gefordert sind. Es wäre auch möglich, dass sie sich nicht willkommen fühlen oder kein Interesse daran haben, in einer „maskulinen“ Unternehmenskultur zu arbeiten.

Für Unternehmen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind, lässt sich aus dieser Studie eine klare Empfehlung ableiten: Um möglichst viele qualifizierte Kandidaten, Männer wie Frauen, zu erreichen, sollte das Anforderungsprofil so formuliert sein, dass es als geschlechtsneutral empfunden wird.

Lesen Sie dazu auch dieses Interview mit Rodrigo Isidor .


[1] Rainer Spies (2012), Hartnäckige Stereotype im Spiegel der Wissenschaft, Das Thema Frauen und Karriere auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen, in: Personalführung 11, S. 56-59